董事会正从意图行动
我们不再需要证明董事会多样性业务用例驱动的行动。利益相关者和股东明确表示要求更多的少数民族的代表在董事会通过解决种族不公正,要求更加透明板组成,和实施规定,授权董事会多样性。现在,董事会多样性不仅需要确保他们有在他们的成员,而且他们已经创建了一个包容性的董事会文化这些观点在哪里听到和重视。这高度关注多样性和包容性极大地改变了董事会主席的角色,把它们在位置,他们可能没有预期的或以前考虑。
今年的全球董事会多样性追踪了里程碑表示和股票的故事板培养包容性文化和椅子是他们如何适应领导的方式。请继续阅读我们外卖从2022 - 2023年的研究。
董事会已经更加多样化不一定更具包容性。
在18年的跟踪董事会多样性,我们看到了世界各地的进展表示。
因为包容是一个经历了你周围的人的行为,这是难以评估量化的方式。定性,然而,有包容性的董事会行为的证据。
我们看到:
- 椅子运行会议的方式。
- 如何处理异议。
- 新导演新员工培训和坐在导演重新定位。
- 坦诚的讨论董事继任计划。
虽然它更难以衡量,包容是给生活带来不同表示的力量。您可以收集各种各样的人群在会议室,但是如果环境不完全欢迎他们的观点,那么你就错过了机会来创建一个更有效的董事会。
使不同的电路板更有效
在谈话中亿康先达的全球一些实践位联席帕梅拉•沃伦和辛西娅孤独。
进展表示
在全球范围内,董事会在性别多样性有所改善。总的来说,女性持有27%的董事会职位,最快从2020年上升了3.7%,标志着女性在董事会上改善的百分比10年。此外,大公司的数量至少有一个女人在黑板上已经从2020年的89%上升到93%。在我们研究的44个国家,我们只是看到进展。只有5个国家下降公司董事会女性成员的数量在过去的两年里:阿根廷、比利时、以色列、马来西亚、和瑞典,尽管后者三下降不到1%。在16个国家,董事会与女性的比例自2020年以来已经提高了5%。这些都是在欧洲国家(希腊、卢森堡、捷克共和国、匈牙利、波兰),南美(巴西、智利、哥伦比亚),中东(沙特阿拉伯、土耳其、阿联酋)和亚洲(香港、印度尼西亚、日本、韩国、台湾)。董事会,优先考虑不同的表征也有助于推进他们组织的整体环境、社会和公司治理(ESG)议程。
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1女董事
随时间进展
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国家
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种族和民族多样性正在上升,缓慢
也取得进展在种族和民族多样性,尽管这个数据仍出现在许多地区或不报道。
在英国,帕克报告设定了一个目标至少指定一个负责人从少数民族在每个富时100指数成份股公司董事会每个富时250指数成分股公司的董事会上,2021年到2024年。根据2022年帕克报告,富时100指数的89家公司实现这一目标到2021年12月,五公司宣布了新的民族董事的任命在2022年初,另外三家公司表示,他们积极参与招聘。在富时250指数,公司还有两年为了达到目标,55%的公司已经实现了它。
在美国,白人董事会成员持有19%的董事拉塞尔3000家公司2022年,高于2020年的12%,根据我们对数据的分析机构股东服务。
+同性恋群体的观点往往是弱势和定义
而企业正越来越多地意识到同性恋群体的重要性包括+视角在行政领导岗位,这并没有总是在会议室转化为具体的行动。
一个2022领导报告发现这不到1%的财富500强企业有包容性的政策在治理层面,旨在+同性恋群体的领导者+领导人举行同性恋群体,5670年只有26个董事会席位,其中一些是由同一个人。
幸运的是,一些董事会领导的重点是指导董事会向进步。自从我们上次全球董事会多样性追踪两年前,我们已经看到鼓励的行为。2021年,纳斯达克上市公司董事会多样性要求其实施约3000:雇佣至少有一个女人和一个种族多样化+同性恋群体或个体,并公开他们的人口组成董事会董事。
的一个原因”+角度通常不是代表董事会是因为它在很大程度上是缺少多样性的定义。作为领导报告发现,只有41财富1000强企业董事会的多样性定义为同性恋群体包括+个人。
即使是一些全面的支持,+包容同性恋群体可能滞后。例如,2021年,英国的金融市场行为监管局邀请提案提交董事会多样性和包容性为投资者提高透明度,但最终排除了任何提及+同性恋群体的多样性。在澳大利亚,仍没有明确地包含了同性恋群体——公司+多样性委员会政策。
在加拿大,这个故事有点不同,与规定旨在增加50%公司董事会女性成员的代表和其他少数民族(包括+社区)同性恋群体成员的30%在五和七年,分别。
只有26举行公开同性恋群体+董事
我们的花
包容性的董事会文化是每个董事的责任,但它开始,由椅子上。
椅子必须文化champions-ensuring董事会沟通和决策在一个开放和协作方式以及可能的偏见的检查和平衡。既有高层和务实的策略,他们将需要实现要做到这一点,从深思熟虑,每个导演坐在会议,确保每个董事会成员有次听到,使空间富有成效的异议。
另一步董事会椅子可以方便添加包含重写他们的董事会章程。一个最近的研究显示,超过一半的董事会章程样本代表提到的,只有一小部分提到的包容。包含添加到你的董事会章程将建立一个会议室的心理安全水平,使每一个导演将其全部的自我表,可以解锁新的想法和不同的解决方案。
椅子有一个重要的角色在刺激过程的董事会董事均来自教育他们在适当的语言多样性,设置一个议程,鼓励董事参与外部论坛旨在讨论各种各样的一些问题,并采取其它措施。提供的更多的知识,赋予每个人的劫数少数董事积极发挥他们的声音在黑板上。
椅子的新董事会必须多元化的桥梁董事会如何使用操作之间,以及它如何今天需要的功能。
随着董事会寻求获得多样化的好处,新挑战的出现为董事会主席。现在,他们有一个宽广的视角在董事会桌子,椅子必须确保他们能得到这个多维集团作为一个团队,因为他们辩论棘手问题和调整决策。真正建立一个有效的董事会,椅子需要带头在董事会如何重要的更新功能,包括使生产力辩论,有效管理冲突,董事修改新员工培训,确保包容性、注入多元化、公平、包容所有董事会流程。雷竞技下载官方版
冲突是不可避免的。通过可以说是必要的。但决定如何管理冲突的经验是一个激动人心的辩论,鼓励好奇心或个人烧烤别人的信仰和观点。这是一个强大的椅子进来,托尼Townes-Whitley指出,是董事会的纳斯达克,PNC银行,瑟古德·马歇尔大学基金。“包容性的环境设定了基调,创造机会debate-respectful祛除病根,然后建模如何审问一个想法,不是一个人,”她说。
这是特别重要的董事是董事会服务加入。强劲的新员工培训和集成过程使新董事角色很快感到舒适,所以他们可以马上有信心做出贡献。许多多样性增加了任命更多的首次董事会功能和部门领导,这权证在新员工培训一些额外的考虑。例如,准备首次董事会服务可能是由于教育课程主任。企业新员工培训的新董事可以定制瘦到其功能的专业知识,而不是一个“饼干刀”的方法对每一个新导演。
集成可能包括配对每个新主任与一位有经验的导演作为导师和共鸣板,尤其是在刚开始的几次会议。新董事向董事会带来更多的多样性,目前的董事会成员可能会受益于一个重新定位,培养他们以一种新的方式运作。这可能是一个复习的一些原则,董事会治理本身的技能基础上减少偏见和包容的领导行为,或与移情实践有效地沟通。
董事会主席也有机会模型包括领导力行为在每一个时刻。例如,他们可以展示好奇新的视角和方法问题,包括不同的专业知识,甚至谈论自己和自己的发展旅程。这种开放和漏洞可以最终董事会如何操作之间的桥梁建设者在过去和它如何运作需要的今天和明天。
我们的花
椅子可以承认并分享他们的一些“啊哈!”moments to enable the full board to learn and grow from those experiences.
在我们的工作与董事会主席,我们发现“啊哈!”moments—instances in which your perspective shifts—to be powerful tools for both personal and organizational change. For example, chairs have shared with us that although they intend to always act as champions of inclusion, they later may have an “Aha!” realization that something they said in a meeting may have shut down a conversation rather than encouraging a new director to speak up.
“啊哈!”moments may make you feel vulnerable or self-conscious, but they are also moments of learning and change that can be even more impactful if they are shared with others. If board chairs show a willingness to shift perspective based on personal learning, it has a positive ripple effect through the board’s culture. Changing the way your board has run for years can be daunting, but if chairs approach the evolution with a genuine desire for continuous improvement, that mindset paves the way for the full board to collectively grow.
当我到中央银行的董事会,我是第二个女人保持这个位置,这迫使我思考性别。在第一个面试,没有完全集中在我思考货币政策,但都徘徊在你第二个女人去。“就在那时,我知道这对我来说并不是中立的一个女人在这个世界已经不同了。,最让我我没有反思这些差异而我住他们。
包容你的董事会领导风格如何?
下载上面椅子每个会议后应该扪心自问的问题导演来自少数民族的着陆董事会席位,但是多元化的董事会领导是一个至关重要的下一步。
我们已经看到增加的数量未被充分代表的少数民族在董事会,但少数董事的数量委员会主席或董事会主席角色是不成比例低。虽然每一个董事会席位是高度有效的,领导席位携带额外的责任和影响,因此带来不同的观点是很重要的董事会的领导水平。
在性别有进展。2022年,全球25%的董事会委员会领导人是女性,从2020年的21.2%。也有轻微的增加,非执行主席职务的女性董事(从2020年的7.2%降至8.4%)和女性执行主席职位的数量(从2020年的3%降至3.7%)。
最近改进的董事之间的多样性提供了一个机会把多样性到开发管道的董事会领导角色。历史告诉我们,不会发生进展表示没有意图。怎么差距代表董事会有意地址呢?伊冯·郝,董事会成员Gentherm Inc . Flywire Corp . CarGurus Inc .和ZipRecruiter Inc .,答案可能是创建一个从内部领导继任计划,包括识别潜在的继任者和指导和发展准备董事的董事会领导。“两个板我现在已经很擅长主动思考我们如何制定未来的董事会领导。你这样做无缝的公司ceo的继任计划。你必须做同样的事。”
大多数公司与我们合作历史上使用非正式的流程来确定委员会领导人,也许通过自然倾向一些董事举起一只手,或通过椅子上缺乏系统性评估个人的兴趣。通过转移方法是故意的领导层换届,系统和战略,董事会主席有机会考虑多样化的表现在董事会领导角色,公平董事参与讨论其发展,并避免可能的偏见或盲点在确定可能的继任者。
多样性是一个核心价值
主席Mahindra阿南德•马辛德拉集团和Mikram Mehta Mahindra & Mahindra Ltd .的首席独立董事讨论如何组织故意嵌入式多样性作为核心价值。看现在
我们的花
选择创建一个正式的过程和未来发展委员会和董事会主席。
椅子必须问自己如果董事会有一个明确的开发过程或者更特别。如果董事会领导接班过程缺乏,不一致的,或不存在,现在是时候来设计或更新它们。
一个有效的流程可以先把椅子分配个人时间与每个导演听到他们在董事会的愿望和发展旅程他们想追求什么。椅子也可以谈谈当前委员会主席对委员会的专业知识需要今天和未来。在一起,这些见解可以通知一个继任计划基于必要的专业知识,同时考虑不同表现在领导角色的范围。由委员会可以跟着导师和学徒,甚至在学术机构正式培训或board-focused协会。最后,应该有考虑委员会的经验可能准备一个人在未来最好的椅子上的作用。
如果你不把自己看做领导主管或椅子上,如果你不是对这些责任和能力发展,我认为你应该以不同的方式思考如果是板给你。
框架的董事会领导
下载一个综合框架椅子可以适应连续形式化的董事会领导取得联系
学分
- 内容领导:
谢丽尔·马特尔Soltis,路易莎Zottis - 全球多样性专家:
凯特琳青岛姒儿 - 研究:
Raminder考尔
与数据BoardEx - 项目经理:
吉尔Cockerham - 数字领导:
贝基楝,乔安娜Sheffel - 设计:
理查德Khuptong,多拉Tubik,Kamaljit Marwaha,马库斯·舒勒