大陆漂移
全球人才竞争的新范式
我们目前目睹的经济实力从西方向东方的转移，要求采取新的方法来获得和留住管理人才。虽然过去很少有领导力学科像人才管理那样被忽视，但畅销书作家兼人力资源专家顾问克劳迪奥Fernández-Aráoz相信，我们即将进入一个人事决策实践的新时代。迟做总比不做好。
虽然有几个因素推动了对人才竞争的彻底改变，但没有一个因素比全球化更强大。我们都充分意识到，经济实力正以前所未有的速度从西欧和美国向一些新兴国家转移。世界各地的高管们已经意识到，金砖四国(巴西、俄罗斯、印度和中国)如今不仅是一个拥有近20亿人口的快速增长的市场，而且还是高素质、相对廉价的劳动力和极具竞争力的人才的来源。几乎无一例外，我们研究的跨国公司都计划在未来5年大幅增加在原籍国以外招聘的人才比例。
对管理人才的需求不断增长
然而，这些公司痛苦地意识到，抓住这些机会(并控制威胁)并非易事。首先，在这些新兴市场找到合格的专业人员是极其困难的。例如，中国直到20世纪90年代中期才有商学院，为了满足对管理人才的需求，只有非常有限的西方和亚洲外派人员、中国大陆海归和中国大陆本地人。印度、巴西和俄罗斯的市场也面临着类似的问题，即人才库不断萎缩，无法支撑其高速增长和激增的需求。
此外，在过去以终身雇佣模式闻名的亚太地区，留住人才已成为一项前所未有的挑战。如今，尽管过去有员工忠诚的传统，但亚洲求职者的“离职率”已经低于美国和欧洲。
缺乏严谨、专业和知识
不幸的是，许多跨国公司在这场新的全球人才竞争中基本上没有武装。人事决策仍然是所有组织实践中最薄弱的环节之一。在与数百名跨国公司的高级领导人讨论过这一点后，我仍然没有发现一个人会质疑这样一个事实，即他们公司的财务决策是在严格程度、专业程度和知识水平上与他们的人事决策完全不同的情况下做出的。高层领导同意，在大多数情况下，人事决策过程的特点是在整个过程中每一步都缺乏严谨性——这同样适用于内部晋升和外部招聘决策。
即使在许多杰出的公司中，也存在不良做法。去年，亿康先达(Egon Zehnder)对来自美国、德国、英国和法国的100多名高管进行了调查，结果显示，只有一半的受访者认为，他们能够成功地在自己的组织内发现优秀员工和关键潜力，更不用说从外部招聘和整合人才了，这些人才大多来自未知和复杂的地域和文化。
毫无疑问，确实有一些堪称典范的公司在聘用金字塔底层的杰出人才，并以非凡的方式对他们进行提升和发展，为自己的组织创造了巨大的财富，甚至为世界各地的许多其他组织培养了领导者。通用电气的例子可能是最突出的例子:一个多世纪以来，通用电气一直把人才作为核心优先事项。它还实践了一个发展过程，为通用电气本身(包括杰克·韦尔奇，他领导了经济史上最大的工业价值创造之一)以及许多其他组织的大量高级领导人产生了杰出的领导者。
然而，像通用电气这样的公司显然是例外，而不是普遍现象。虽然如今大多数公司都采用了与通用电气类似的开发流程，但很少有公司真正做到了这一点。更重要的是，新竞争格局中的挑战(和机遇)不能仅靠开发来解决，而是需要在招聘实践中具备惊人的技能和效率——尤其是因为开发需要时间，而新兴市场已经是一个紧迫的现实。最近在纽约举行的一次会议上，来自美国一些大型跨国公司的高级人力资源负责人参加了一项调查，要求他们对自己职位中最紧迫的六个问题进行排名。虽然开发确实排在最后，但最热门的两个问题实际上是人才的获取和整合。
在前所未有的地理挑战中，即使是那些拥有最佳开发实践的公司也发现越来越难以在地理上移动他们的资源，原因包括较低的忠诚度、较高的离婚率和第二个家庭。但另一个因素是最发达国家和新兴国家员工的价值观差异，前者优先考虑工作与生活的平衡，而后者通常强调工作和职业成功。
在人口方面，由于婴儿潮一代的老龄化，每个工业化国家的雇主都面临着重大挑战。在我们最近研究的50家大型跨国公司中，年龄在35岁至44岁之间的高管比例预计将在未来五年内从目前的30%降至18%。
招聘:最佳实践模型
因此，在新的全球环境中，招聘人才已成为竞争力和机会的当务之急，但我们也意识到，正是在人才决策的这一关键方面，不仅实践普遍不佳，而且根本没有最佳实践的模型。与开发不同的是，这种模式确实存在，并且至少在理论上已经被大多数跨国公司采用，我们发现，尽管首席执行官亲自参与招聘高级管理人员(事实上他们应该这样做)，但他们的方法差异很大。我们发现，在招聘过程的关键方面，两家公司的做法存在巨大差异，比如在招聘过程中要考虑的候选人数量;评估过程本身;对内部或外部候选人的偏好;为录用候选人提供的入职支持;以及人力资源部门的作用和外部专业帮助的使用。从我们的研究中可以看出，这些个人主义的方法似乎不是公司、部门、市场或环境需求的功能，而是隐性的个人偏好和组织传统的结果，而这些偏好和传统并没有建立在任何有效研究和最佳实践的坚实基础之上。
虽然以上这些似乎都是消极的观点，但我相信事实恰恰相反。创新是紧迫问题的结果，新的全球环境的机遇和挑战将促进新一代最佳实践在人员决策领域的发展。这种情况以前就出现过一次，当时在第一次世界大战期间，做出正确的人事决定的过程取得了重大飞跃，当时大规模招聘导致了更好的测试和面试技术的发展。
考虑到普遍缺乏关于这一主题的正规教育，人们的决策实践仍然如此原始，这一事实并不令人惊讶。目前的估计显示，标准普尔500指数成份股公司70%的价值是由人才等无形资产构成的，在这个时候，课程中的这一缺口急需填补。那么，我们是否有证据表明，人们的心态已经发生了必要的改变?确实如此。在过去的几个月里，我看到一些世界上最好的商学院将如何做出优秀的人事决策纳入了课程，它们意识到，如果不教会今天的学生如何选择正确的追随者，它们就无法培养出明天的领导者。同样，许多跨国公司也开始培训他们的高级领导人，因此，过去是一种直觉艺术的东西正变得更像是一种有纪律的工艺。
考虑到所涉及的市场和公司的巨大规模，以及在复杂的领导角色中，优秀员工和普通员工之间的巨大差异，在全球人才竞争中，这种新的思维方式和最佳实践水平将极大地改变世界各地的生产力和财富创造水平。简而言之，做出正确的人事决策是建立辉煌未来的关键。或者正如管理学大师彼得•德鲁克(Peter Drucker)曾经说过的那样:“预测未来的最佳方式就是创造未来。”
作者
克劳迪奥·费尔南德斯1986年加入亿康先达，担任其全球执行委员会成员超过10年，目前是公司的高级顾问。他是广受好评的《伟大的人的决定》一书的作者。