下一个能源短缺:石油巨头的ceo们
近年来，石油和天然气公司应用创新技术发现了大量新的碳氢化合物资源。如果他们能够轻松应对地面上的严峻挑战就好了:识别和培训新一代合格的、有准备的高管，他们已经准备好并愿意在这个行业历史的关键时刻领导油气公司。
正如我们本月在2013年CERAWeek会议(全球高级能源决策者的年度聚会)上发现的那样，昨日对“石油峰值”的悲观情绪已经让位于一幅截然不同的图景。在北极、非洲，以及北美、澳大利亚和巴西等令人惊讶的地方，从水力压裂到水下机器人等各种技术正在开辟巨大的新储量。但是，在讨论这些光明前景的同时，我们也听到越来越多的人担心如何为这个迅速变化和日益复杂的行业找到合适的领导者。
高层的变动表明了挑战的范围。利用行业数据，我们调查了近175家公司的CEO更替情况。研究表明，在过去三年中，收入超过10亿美元的上游和油田服务公司中，有35%的ceo被更换。(据报道，目前至少有五家公司正在寻找新的首席执行官，包括西方石油公司、切萨皮克能源公司、比尔·巴雷特和加拿大能源公司。)
是什么导致了油气行业的高周转率?在某种程度上，这是婴儿潮一代退休浪潮的结果——所谓的“银发海啸”如今困扰着许多行业。但对于油气公司来说，上世纪80年代末和90年代初席卷整个行业的大规模裁员和裁员，尤其是在勘探开发领域，加剧了结构性人口问题。许多被解雇的人离开了这个行业，从顶尖本科和研究生项目进入这个行业的新人也越来越少。这“迷惘的一代”在经验和领导潜力方面将达到顶峰。相反，如今许多公司缺乏这样的高管后备力量。事实上，在我们调查的公司中，只有15%的公司表示，他们有深度选择内部CEO候选人。
高离职率还包括越来越多的ceo未能在行业中取得成功，而行业对高管技能的要求比以往任何时候都要广泛。油气行业的ceo们必须熟练地应对新技术、不断发展的商业模式、更严格的公众监督、地缘政治复杂性以及董事会对公司治理的更多参与等各种问题。
维权股东也让高层的日子越来越不好过。一些维权人士呼吁拆分整合后的公司，以释放额外的股东价值。这样的行业解体已经产生了更多的顶级职位等待填补。2011年，马拉松石油公司将其炼油业务剥离为马拉松石油公司。2012年，康菲石油将其炼油厂分拆为Phillips 66。Hess宣布将分拆其炼油和营销业务，以重新专注于上游业务。投资者对这种分拆的呼声将加剧本已有限的候选人对首席执行官人才的竞争。
天然气和页岩气行业的快速扩张也需要更有经验的高层领导。更多的中游公司正在形成。开发更多非常规油藏的能力将使该行业——以及需要领导者的公司数量——继续扩大。
这个行业能做些什么来填补潜在ceo的空缺呢?
“潜力”当然是关键字。通过严格的评估，石油和天然气公司必须提高识别高潜力的能力。严谨意味着注意不要混淆其他关键的评估依据，如当前的表现或经验与潜力——承担更大更复杂角色的能力。在规模和复杂性方面，CEO的角色都与众不同。公司的方方面面，从利益相关者的利益和压力，到战略、愿景和利用整个组织权力的责任，都集中在首席执行官的办公室里。向这个性质上不同的角色的飞跃可能是一个漫长的过程，正确识别那些有能力胜任这个角色的人是至关重要的。
更大范围地网罗人才也很重要。例如，该行业在吸引较低层次的女性方面做得很好，但在较高层次的女性数量却急剧下降。无论这种衰落的原因是什么——是公司未能培养它们，还是制度上的偏见——都不应忽视那些克服困难取得成功的人。同样，企业应该在跨越文化和地域界限的人才方面加大投资。
在找到具备必要潜力的合适人选后，公司应该加快发展，因为有能力、准备充分的CEO候选人的短缺只会变得更加严重。无论在早期将经验不足的高潜力员工安排在更具挑战性的职位上存在什么风险，都可以通过给予他们更多的发展支持来减轻。这包括由高级领导人(甚至包括那些可能已经退休的人)进行培训，并加速整合，让高管们远远提前接触新角色的民众、政治和要求。
将这些步骤组合成一个系统的、功能强大的程序需要付出努力。石油和天然气公司愿意这样做吗?没有哪个行业比这更敏锐地意识到供需的挑战。为了满足这一需求，他们需要在人力资源方面运用他们在寻找物质资源方面所运用的所有聪明才智。
本文首次发表于《福布斯》并在杂志的善意许可下在这个网站上重新发表。
