最近，我概述了当前化工行业的人才危机，在该行业经历一代人以来最剧烈的一系列变化之际，人才输送和继任挑战出现了。摆脱这种困境没有单一的途径，但第一步是分析这个行业变得更加复杂的方式。

“入职”是一个恰当的术语，用来描述有多少公司支持新领导人的过渡，因为这就像帮助某人上船一样，这个过程只不过是把高管安全地带上甲板。从那时起，他或她就应该知道该做什么，或者在很少或没有指导的情况下解决问题。

2003年，纽约证券交易所开始要求上市公司董事会进行年度评估。当时，人们越来越意识到董事会在维护股东价值方面的重要性，人们认为，这一举措将使投资者对董事会的工作表现有一定的透明度。

在培养下一代女性领导人方面，我们都有责任和作用。去年，为庆祝国际妇女节，亿康先达组织了一场独特的全球对话“领导人与女儿”，今年我们将进一步扩大这一对话。我请所有领导人激励年轻女性实现她们的梦想。

给予和接受反馈的能力是一项基本的领导技能。反馈可以改善结果和结果，激励绩效，将团队聚集在一起，明确目标和目标，解决突出问题并激励发展。

没有一家科技公司的主导地位如此之高，以至于它不必担心保持创新优势或抵御新贵竞争对手。

随着家族企业从小型企业发展为大型复杂企业，许多家族企业都直观地认识到，在这一过程中，必须让非家族成员加入管理团队。

毫无疑问，我们生活和工作在一个前所未有的动荡和不确定的时代。

一段时间以来，来自不同行业和地区的领导者一直在一个不确定和动荡的环境中运营。当我们看到创业颠覆者通过试验获得成功时，传统企业也必须采用这种“尝试失败”的心态，学会冒险以求得生存。

化工行业的每一位首席执行官和董事会成员都面临着同样的长期人才短缺问题，无法在总监和副总裁级别找到足够多的新星，来填补即将退休的总经理、地区经理和首席执行官的继任计划。