董事会招聘:谨慎行事是有风险的
考虑到上市公司董事会如今面临的业绩压力，当提名委员会将上市公司董事会经验作为董事候选人的一项要求时，我并不感到惊讶。提名委员会希望通过将候选人数量限制在已知的、经过验证的数量上，将董事会任命与预期或现实不符的可能性降至最低，从而使董事会面临维权投资者、分析师和媒体的潜在攻击。
昨天逻辑的极限
这种冲动是可以理解的，但依赖的是过时的逻辑。我认为，在目前的环境下，坚持通常的董事候选人嫌疑人实际上是风险更大的策略。这样做的前提是，公司不受已经重新安排了整个行业的颠覆的影响，一个拥有能力和经验的董事会在十年前带来了成功，它完全具备保护股东价值的能力，并能在这个商业模式彻底创新和不断创新的时代为首席执行官提供建议。
换句话说，很多时候，理想的董事候选人不是来自今天的《财富》500强，而是未来的人——考虑到今天的变化速度，这并不是《财富》1000强中排名后一半的人的同义词。十几年前，马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)在他的宿舍里经营Facebook;Uber成立于2009年，至今尚未上市。当一个公司可以在10年或更短的时间内从白板飞速发展到全球主导地位时，你不能指望等到一个公司成为家喻户晓的名字时才试图招募它的领导者进入你的董事会——那时他/她早就完全投入了。
前瞻性思考的风险和回报
今天就向前看，发现未来的董事会领袖是否有风险?当然可以。但减少这种风险是招聘董事的关键所在。你不需要招聘人员去研究《财富》500强的董事名单。当招聘人员能够带来一个没有被董事职位淹没的机会，但拥有与公司面临的不断变化的挑战和机会相匹配的经验和视角的人时，他/她就能创造出最大的价值。
考虑到大多数董事会的发展往往非常缓慢，招聘一个人进入董事会是一种前瞻性思维。前瞻性思考总是包含着一些不确定性，但这种不确定性可以通过对公司关键战略问题、董事会文化以及候选人的过往记录和潜力的全面了解来抵消。冒险的回报是成为新一代董事候选人的第一梯队，他们有经验和心态，可以帮助传统机构应对一系列全新的挑战和机遇。另一方面，稳扎稳打就是坚持渐进主义——这是董事会在快速变革时期重新装备自己时落后于人的一种方法。
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