工业巨头:重组资产需要重新思考人才战略
在整个商业环境的混乱中，我们看到一些工业部门的主要参与者通过一系列合并-分拆组合重新安排自己。但这些策略不太可能奏效，除非为新的管理团队选出合适的领导人。在一对对公司合并、然后演变成两三个新实体的过程中，新管理团队将是必需的。
在一个无限颠覆的时代，仅仅“带领公司度过不确定性”是不够的——目光所及之处都是不确定性。从这些交易中诞生的企业不会发现自己的处境更加平静;逻辑是，由此产生的实体将能够更好地承受未来发生的任何新风暴。
被任命为这些新组织执行团队成员的领导者，不仅要在模棱两可和不断变化的环境中生存，还要茁壮成长。只有出色的业绩记录和诸如"战略导向"和"影响力与协作"等传统能力是不够的;这些领导者需要敏捷性和适应性来推动企业向今天无法预见的方向发展。
你怎么知道谁在压力下有这种恩典?在亿康先达(Egon Zehnder)，我们研究了数千名高管的档案，发现那些在动荡环境中表现最好的人往往具有四种性格特征中的许多，如果不是全部的话好奇心关于他们自己和他们周围的世界;独特的洞察力这来自于建立新的、意想不到的联系;天生的订婚和别人在一起是不可动摇的的决心去克服路上可能出现的任何障碍。
这四种品质是高管潜力的指标，将它们纳入候选人评估中会使不同的人脱颖而出。过去成功爬上阶梯的人可能没有领导未来的气质;在当前环境下，过去的表现并不能保证未来的成功。与此同时，评估潜力将有助于甄别出那些准备好站出来领导一个职能部门、一个业务部门甚至一家公司的高管，管理好责任和可见度，这是由他们承担责任的结果。
由于需要同时组建多个新的领导团队，人才竞争比以往更加激烈。尽管面临着相反的压力，但企业需要表现良好更多的在审查候选人时，要尽职尽责。在银行业历史性洗牌之际，将潜力纳入评估公式是一项明智的降低风险举措。
