你不会找到一个行之有效的数字转型救世主-还没有。以下是在此期间要做的事情
技术正在改变工业领域，从时间到市场到定制，一切都发生了巨大的变化。然而，实现这些好处需要组织经历转型变化。但是，究竟是谁来实现这种改变呢?
不幸的是，能够领导这些转变的高管不仅很少——他们基本上不存在。“数字化转型领导者”的角色实在是太新了要有一个固定的人才库。相反，就像早期太空计划招募宇航员时，人们还不知道宇航员是什么一样，你需要找出那些拥有“合适的东西”的变革型领导者，而不是简单地寻找那些拥有合适简历的人。
寻找这些先驱者是亿康先达(Egon Zehnder)工业实践小组最近在芝加哥聚会时讨论的话题，他们交换了意见，并听取了两位外部专家的意见，他们是工业领域第一代转型领导者:Enno de Boer麦肯锡公司合伙人和数字制造领导者Anil Varma斯伦贝谢负责分析和数字解决方案的副总裁。当我回顾这次讨论以及我自己帮助工业企业寻找能够应对这种领导力挑战的人才的经验时，我发现，工业转型领导者需要两种不同类型的“合适的东西”:特定的能力和特定的特质。两者缺一不可，他们就会失败。
让我们从领导转型所需的三个基本能力和经验开始。商业智慧排名第一是因为没有它，数字转型就很容易成为一个过度发展的科学项目。最终，所有的转换都需要支持一个业务主题，而负责人的商业头脑有助于确保情况保持不变。然而，变革型领导人也必须有一个技术背景-虽然不一定在信息技术或计算机编程。这里的关键不是特定领域的专业知识，而是数字化转型所需的结构化思维和技术问题。最后，他们必须是有经验的人领导颠覆性而非渐进式的改进在他们管理的企业中。这样的领导者几乎都是非线性的思考者，有时甚至被认为是难以相处的反传统者。
这三个组成部分表明候选人拥有成功的正确工具。但转型的过程并不像实施一个新的CRM系统——它涉及从资源分配到产品开发到人才管理的方方面面。由于这种变化是如此深刻和广泛，掌舵者不仅需要某些领导技能，他们还需要个人特质来帮助他们克服他们必然会面临的惰性和障碍。我们对数千名在不确定性面前茁壮成长的高管的背景进行了研究，结果显示，他们都具有四个关键品质，我们统称为“潜力”。首先，他们是好奇的．他们有一种天生的动力去学习更多，并问“如果……会怎么样?”领导转型的高管以这种质疑的方式看待世界。第二，他们是富有洞察力的．他们能迅速辨别模式并建立联系，为新思维打开大门。第三，他们是订婚了．他们明白，最终，数字化转型与技术无关，而是与人有关，以及他们如何使用技术以及如何完成转型。最终他们是确定．这条路从来都不平坦，高管们需要勇气和毅力来完成转型。
最终，“变革型领导者”可能会成为“首席财务官”或“供应链主管”这样的头衔——一个人们可以在简历上指出的成熟角色。然而，在那之前，行业组织将不得不找到那些拥有合适人才的人，他们可以为那些遵循标准的人设定标准。
