首席财务官:留下人才多样性遗产
顶级招聘人员解释说，顶级首席财务官的评判标准是创造多样化的遗产，Çağla Bekbölet
当亿康先达推出25 × 25倡议去年9月，我们的目标是在10年内将英国富时100指数成分股公司中女性首席执行官的数量增加5倍，我们也承诺在金融业实现同样的目标。鉴于现在进入这一职业的男性和女性人数几乎相等，这应该是一个可以实现的目标，但关键的是，这取决于克服许多女性在职业生涯中期面临的障碍。
目前女性首席财务官的稀缺说明了很多问题。尽管那些成功跻身高层的女性告诉我们，她们并没有一直感受到性别偏见，她们有过机会——而且确实抓住了机会——但事实证明，对于其他太多有才华的年轻女性来说，“尽其所能”实在是太多了。职业生涯中期出现了令人无法接受的高水平的离职，女性候选人成群结队地离开，这种情况需要改变。
我们现在正在与英国和国际上的许多公司合作，以帮助确定和解决导致如此多年轻有才华的女性离开金融业的因素，同时，帮助公司以最好的方式评估和培养他们拥有的多样化人才。情况很复杂。然而，我们认为需要一种新的心态——在组织内部当然如此，但对于那些想成为首席财务官的雄心勃勃的年轻女性来说也是如此。
公司需要做更多的工作来寻找和培养他们现有的最有才华的年轻人——无论男女。这不仅仅是人力资源部门需要考虑的问题。
首席财务官的遗产
我们越来越多地把首席财务官的成功衡量标准，放在他或她留下的遗产上，而这其中的一个关键部分，就是至少要有一个继任者。如果他或她认真对待多样性，至少应该有一名女性继任者。
当我们与客户合作寻找高潜力候选人时，我们鼓励他们从更侧面考虑职业发展;特别是女性，帮助她们规划自己的发展，并通过适当的角色和时间来填补专业知识的空白。
例如，在一家公司，一名正在接受培训、准备接任最高财务职位的女性，在抚养一个年轻的家庭的同时，获得了一个国际职位，随后又在总部担任另一个执行委员会的职位，继续她的发展，以一种同时满足她当时个人需求的方式，同时获得不同的经验和观点。
曲折的攻击
个人还需要积极主动地管理自己的事业，并积累适当的经验以达到他们想去的任何地方，通常是以曲折的方式。
诚实和明确自己的抱负是一个重要的起点;如果他们不认为自己是首席财务官(以及随之而来的所有义务)，他们应该承认这一点。但如果他们这样做了，男女候选人都需要从战略上考虑，把自己的职业生涯构建成一系列商业经验，这些经验如果结合得当，可能会让他们走上顶峰。
大多数公司会在潜在的首席财务官候选人中寻找财务、税务、财务总监角色、更广泛的商业经验等方面的经验，在国际集团中，还会寻找市场经验。
我们都知道，这并不全是工作场所发生的事情。许多当代女性领导人——首席财务官和首席执行官——会说，她们身边有正确的支持机制，帮助她们维持这样的职业生涯并实现它。
本文首次发表于财务总监(2015年5月20日)，并经杂志许可在本网站转载。
