一段时间以来，人力资源领导者一直在考虑年轻一代的高潜力人才，他们很快就会在商业领域、政治和社会中扮演重要角色。他们通常被称为“数字原住民”或“Y一代”或“网络一代”。在这个全球化、经济危机和个性化不断推进的时代，互联网是他们成长过程中最主要的文化技术。有传言称，他们正在用一份全新的要求清单来对付公司，可能会给工作世界带来新的秩序。
那么，这一代员工如何描述他们作为未来领导者的动机和需求?这在多大程度上符合人力资源领导者对他们的印象?在这个阶段，我们能否对新一代的高潜力人才和他们想要的工作方式给出一个准确的标准定义?关于雄心勃勃的二三十岁年轻人提出的极高要求，已经有很多说法和文章了。但是，当人们将他们的自我形象与人力资源主管对他们的看法进行比较时，很快就会发现，在核心方面存在显著差异。与媒体所描绘的热爱冒险、完全独立、数字化网络化的年轻人的刻板形象不同，高潜力人群呈现出一幅多元化的图景，他们绝不缺乏意义、忠诚和安全等传统价值观，并以异质的心态和榜样为标志。以上是亿康先达(Egon Zehnder)与德国社会科学研究院(stiftung neue verantwortung)于2011年12月至2012年1月联合开展的一项名为“新一代年轻专业人士的自我形象和外部认知——数字原生代挑战人力资源领导者”的研究的结果。在这项定量调查中，研究人员询问了154名新学院校友和来自不同学院的学生(平均年龄分别为33岁和23岁)以及104名人力资源负责人(平均年龄约为48岁)，询问他们对年轻一代的动力和未来可能出现的情况的看法。
未来的高管:自律、谦虚、社交能力强
所有受访者都认同的一点是，未来十年，职场将发生重大变化。校友/学生和人力资源主管之间的惊人差异在于他们对未来高管的激励因素和形象的看法。
“愉快的工作”和“个人发展”是年轻专业人士的核心激励因素，在这一点上，这两个群体是一致的。不过，虽然人力资源主管认为“职业机会”和“参与选择”是进一步重要的驱动力，但校友和学生将“有意义的工作”列为下一个优先考虑的因素。当涉及到高潜力者的轮廓时，也发现类似的分歧。
从与“经典数字原住民”密切相关的观点来看，HR领导描述了一个创新、自信、热爱自由、思想独立、具有高度风险亲和力的人的清晰形象。相比之下，数字原住民为自己描绘了一幅截然不同的图景，并强调纪律和谦虚等经典美德。“爱冒险”的排名并不高于中等水平，而一些人实际上选择了“思想传统”作为重要的性格特征。然而，在谈到未来所需的关键能力时，这两个受访者群体确实达成了一致:社交技能将变得更加重要，而专业技能的需求不会比现在更大。
未来工作情况:人际关系和工作生活流程
当谈到理想的工作环境时，根本的差异也出现了。在这里，人力资源领导者也希望在流动性、灵活性和数字网络方面找到高要求，并想象一个具有高潜力的同质群体，他们似乎更重视自主权而不是长期承诺。相比之下，校友和学生描绘了一幅不同的图景:虽然三分之一的人表示流动性很重要，但另外三分之一的人渴望留在一个地方。只有少数人表示数字网络是优先考虑的，大多数人表示与同事和商业伙伴的个人联系是可取的。最后，四分之一的校友/学生可以想象对一家公司做出长期承诺，而忠诚度这个话题几乎没有出现在人力资源主管的关注范围内。这两个群体都希望看到越来越数字化的工作方式，以及职业和私人生活之间的界限越来越模糊的工作-生活流程。
一个强大群体的多样化需求
研究表明，未来高管对自己的职业和理想的工作状态有着不同的期望。他们所描述的优势和特征是如此的不同，以至于不可能得出统一的画面，更不用说刻板印象了。这种多样性让人力资源面临着巨大的挑战，因为所有人力资源领导者都清楚一件事:对顶级人才的需求不断增长，而人才库却在不断萎缩。为了赢得对年轻高潜力人才的争夺，他们将不得不提出新的方法，使他们能够做更多的事情，而不仅仅是以标准化的方式针对特定群体。相反，他们必须找到应对年轻人才需求和要求的多样性和个性的方法。人力资源部门必须让这些积极进取的一代牢牢地站在聚光灯下，同时致力于与他们建立直接联系。现在已经很清楚的一点是，如果企业想要招募和留住Y一代中最优秀、最聪明的成员，它们就必须制定个人概念，甚至可能是在面对面会议上起草的量身定制的解决方案。
特别感谢合著者斯特凡•里斯2011-2014年，曾任职亿康先达(Egon Zehnder)。
