来自世界顶级人力资源领导者的教训
今天，哪些公司在人力资源中最好？这可能是一个很难回答的问题。公司在人力资源方面的成功取决于组织的独特需求。但是，当我们采访来自世界十一家最受钦佩的公司的首席人力资源官（CHOS）时，我们发现了跨越行业的关键见解。尽管CHOS面临着不同的业务挑战，但相同的主题仍在发展。
这是所有这些公司所做的六件事：
一致且纪律严明的管理关注人才管道
在我们进行的每一次讨论中，克罗斯告诉我们，首席执行官和领导团队与人才管理议程的参与程度如何。在这些组织中的每个组织中，领导层都认真对待人才管道，并始终如一地将其作为优先事项。雀巢的董事会定期开会讨论顶尖人才。宝马和康卡斯特致力于散发人才，以帮助提高个人的经验和前景。高盛（Goldman Sachs）和拉尔夫·劳伦（Ralph Lauren）确保他们的业务领导者花时间发现和培养人才。
听各个级别的同事
出现的另一个主题是密切关注组织各级员工的见解。一个例子是博世。该公司允许年轻员工通过在社交媒体上实施反向指导来分享他们的独特技能。
支持创新
尽管今天几乎每家公司都说他们想创新，但“更具创新性”的信息通常会与严格的短期目标和关键绩效指标竞争。
人力资源可以在帮助减轻这些竞争要求方面发挥作用。例如，当博世想专注于敏捷性和企业家精神时，人力资源能够大大减少向董事会报告的关键绩效指标的数量。通过将指标集中在一些领域，它们有助于鼓励创造力。
提供洞察力
许多公司现在正在投资更复杂的员工分析。不可或缺的是问正确的问题，以便分析产生可行的数据。在康卡斯特（Comcast），对计划外员工缺席的详细审查提出了将近1,000个年度工作时间返回系统的策略。Comcast Chro Chro Bill Strahan说：“人力资源需要考虑过去从未关注的这些问题的业务影响和分析。”
支持开发
企业和市场正在迅速变化。为了跟上，发展机会需要超越传统培训。在ABB，领导者可以转移到不同的业务部门以及不同的国家。该公司有一个强烈的认可，即在一个地方呆太久会导致稳定性和高原风险。
改变绩效管理和薪酬的方法
管理绩效和薪酬也在发生变化。拉尔夫·劳伦（Ralph Lauren）使其绩效审查过程变得更简单，更少的文书工作，更加强调有意义的对话。宝马还具有围绕评估的简单结构，重点是管理企业，管理他人和管理自己。
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