20年来据说首席人力资源官(CHROs)首席执行官应该成为战略合作伙伴。
为了实现这一目标越来越多的公司已经任命商业高管CHROs,尽管其中一些可能没有太多经验的人力资源功能。
这是答案吗?
不一定说,首席执行官和CHROs在欧洲,美洲和亚洲,我们对这一问题进行了深入采访。
在世界各地,董事会和首席执行官们越来越多地询问我们公司任命的明智的CHRO背景在于商业,而不是人力资源。这样的外部候选人CHRO可能导致的业务线,担任顾问,或领导的其他功能。raybetapp下载我们也看到了越来越多的non-HR-functionally训练内部高管提升人力资源工作。但董事会和首席执行官面临CHROhiring决定应该注意:决策需要考虑远比自动选择领导人从外部函数。这是明确的结论,从我们最近的一系列的对话与首席执行官和CHRO领导人——包括那些在业务角色成长和那些在人力资源功能,代表大多数三大洲的主要行业。从这些深度访谈的见解,详细的在下面,可以:
- 为董事会和首席执行官提供标准,可以帮助他们做出最好的CHRO决定在他们的商业和战略
- 提供一个长期的解决方案满足人力资源领导需要在未来
- 提供一个发展路线图年轻的人力资源专业人士渴望最高职位。
董事会和首席执行官如何处理这个问题的方式有很大的影响可以利用人才,最终,在业务的性能。它可以有很大的影响在未来人力资源部门的样子。
根据我们的采访和丰富的经验,最成功的方法找到合适的CHRO包括以下五个步骤:
- 步骤1:要注意的四个支柱一个有效的人力资源功能。
- 步骤2:考虑到潜在的权衡选择功能和功能的上下文中CHRO人力资源的四大支柱。
- 第三步:评估交易的公司的具体挑战。
- 步骤4:支撑在近期任何缺点的新领袖。
- 第五步:长期投资发展的未来CHROs结合两全其美。
步骤1:要注意的四个支柱一个有效的人力资源功能。
跨产业、跨大洲,人力资源功能应该善于在四个重要方面履行其责任。
虽然这些责任可能是显而易见的,重要的是区分显然在一开始,让他们牢牢记住整个招聘决定:
- 人力资源基础知识:包括人力资源的基础——工资、劳动合同、养老计划,与工会合同,另一个熟悉的事务方面的角色——技能,通常是收购的经验函数。
- 人力资源实践:包括结构和过程,需要大量的经验——招聘,进行行为面试,评估性能和潜在的雇员,开发人才,维护共享服务,并确保员工保留和参与。对于任何组织大幅成长,充分利用人才的价值,这些实践是至关重要的。
- 战略联盟:CHRO应该能够开发和执行人力资源战略与公司的业务同步策略,关注中期长期业务目标和他们的影响公司的人才需求。
- 外部利益相关者对齐:人力资源功能与外部利益相关者也应该一致。包括客户、终端消费者,潜在员工、最佳实践企业和学术界可以宝贵资源——所有这些帮助CHRO保持世界级人才操作和一个有吸引力的雇主品牌。
传统上,人力资源基础知识和人力资源实践被视为核心竞争力的功能训练有素的人力资源人员、战略和外部对齐被视为在CHROs能力更容易发现与先前的商业管理或咨询经验。所有四个支柱CHRO很重要。虽然前两个是人力资源管理的关键任务“许可经营,后两个是在董事会会议室讨论和日益重要的今天的以顾客为中心的策略在高度竞争的环境中。
步骤2:考虑到潜在的权衡选择功能和功能的上下文中CHRO人力资源的四大支柱。
抽象概括必须合格通过明显异常,ceo和CHROs我们和同意,在大致轮廓,functionally-trained CHROs领导人和非功能性训练领导人带来他们独特的优势和潜在的短缺。
CHROs可观的人力资源经验肯定会带来以下好处:
- 掌握关键任务的基础和实践没有一个公司不能持续运作
- 能够提供主题专家,指导人力资源人员反馈,和发展
- 技能提出正确的问题和影响,使他人
如果一个人力资源功能需要重建,没有强大的二号人物在函数覆盖人力资源基础知识,一个强大的情况下可以选择功能训练领导人。
另一方面,领导培训只在人力资源可能会让一些潜在的缺陷,包括:
- 过度关注流程和政策,因此限制了灵活性和敏捷性在时间要求快速变化
- 希望保留他或她的专业领域的子功能如薪酬&福利或人才管理,而不是委托给下属
- 专注于内部的组织的需求和功能的行动的范围,不必要地限制了人力资源的价值可以添加
- 困难寻找除此之外狭窄范围开发和驱动一个人力资源战略来源于公司战略和适应外部利益相关者
业务人员的潜在优势放入CHRO角色包括:
- 能力作为战略顾问首席执行官
- 能力做出显著贡献的关键问题的讨论组织的最高层
- 了解公司经营的外部环境
- 关注业务相关性可以用来动摇一个人力资源功能,不与业务密切相关
- 业务结果取向,尤其是如果他们前部门经理
功能性训练CHROmay的潜在的缺陷包括:
- 设置错误的优先级或忽视关键任务的人力资源问题,在最坏的情况可能需要昂贵的法律后果
- 主要函数和团队,他或她不完全理解,从而未能获得团队的尊重
- 对人力资源策略和错误的决策,缺乏经验,未能理解这些战略选择的长期影响
- 低估了所需的时间掌握人力资源组织和研究所必要的改变
- 需要加载时间超过一个领导者的人力资源背景,拖延时间的生产力
- 持有领域他或她知道,如招聘或评估,对于领导者来自猎头,防止直接下属行使自己的权力和在他们的角色
此外,任命non-HR领导人力资源功能的人可以发送负面消息的人力资源团队,并可能导致一些优秀人力资源高管考虑离开,因为他们相信这个最高职位永远不会开放。
重复,这是归纳,表明广泛的潜在的优势和劣势,董事会和首席执行官领域——以及有志CHROs应该意识到作为CHRO他们认为理想的形象。
第三步:评估交易的公司的具体挑战。
功能性或非功能性人力资源背景是否适合该法案为CHRO最终取决于该公司的具体情况,策略和目标。
总的来说,我们的受访者同意雇佣一个非功能性CHRO熊高风险也熊在某些情况下潜在的高回报和行业。例如,一个非功能性背景可能是可取的公司在行业人的产品。在咨询等专业服务,例如,背景在商业的人可能是一个极大的差异化因素通过亲密的行业知识问题,能够理解和成功招聘咨询“明星,”和独特的雇主品牌的创建。非功能性的背景也可能是可取的,人力资源功能需要大胆,开箱即用的观念,以适应全球协调人才收购等目标。另一方面,如果公司经营在严格的监管环境下,主要取决于大量的蓝领劳动力,或者是一个中小型企业,然后合规的功能专家的知识,在留住员工的人力资源流程和最佳实践可能更为可取。
也业务数据的状态方程。在转变,它可能需要一个有经验的功能专家可以顺利执行该公司迅速试图恢复其地位。对新市场的增长和企业而言,非功能性CHROs可能更快更好地协调人才战略与业务目标,因为他们开发了新的业务在新市场本身和非常清楚需要哪些人才,如何吸引和发展。如果业务大致是稳定状态,然后选择可能取决于人力资源本身的状态。如果它需要摇晃起来,非功能性的领袖可能要求;如果它需要重建,那么功能专家可能是更好的选择。
这些类别当然可以彼此跨越。例如,一个公司可以是一个大型公司企业在一个行业,人才是一个主要的区别,但它也可能好转。另一家公司可能在严格管制的行业像药品,但需要一个CHRO谁能帮助一项雄心勃勃的计划进入新兴市场。董事会和首席执行官不仅必须考虑所有这些因素,权衡它们在发展中CHRO概要文件。
步骤4:支撑在近期任何缺点的新领袖。
功能性和非功能性训练CHROs都可以成为真正优秀的如果他们独特的发展需要得到满足。
功能性训练领导人应该给机会发展更广泛和更清晰的商业智慧,战略思维能力,通过商业领袖的指导和结果导向,与面向客户的合作功能,从首席执行官和指导。雷竞技下载官方版董事会席位也可以帮助它们加速策略,给他们一个企业级和行业的公司。之前他们可能成为CHROs旋转的人力资源和面向客户的角色发展的目的。事实上,一些公司要求每个关键领导人,包括CHRO承担这样的工作。
非功能性CHROs需要获取知识和专业知识的人力资源基础知识和最佳实践。如果他们正在将接替现任,他们不仅应该彻底执教,但有机会影子当前CHRO或其他关键人力资源高管。一旦他们承担领导角色,他们应该与高度称职的包围,功能上精明的人力资源专业人士,包括一个强大的二把手,他理解关键领域如薪酬&福利,工资、共享服务等。前一行经理应该鼓励从回答一个问问题的模式,从单方面决策影响,从启用代理。以前的顾问,他们往raybetapp下载往是强大的战略家和执行顾问,应该鼓励关注团队领导和管理和流程的人。以前业务领导人,从等领域,供应链,采购,和制造业应该呼吁关注建筑战略能力和商业头脑,以增加他们的已经开发管理人员和流程的能力。
第五步:长期投资发展的未来CHROs结合两全其美。
聪明的公司,了解两CHROprofiles提供很有价值的潜在缺陷,将长期投资发展的人力资源领导人结合功能和业务能力。
除了提供业务指导和培训学科高潜力的人力资源专业人士在职业生涯早期,聪明的公司会系统地旋转这些有前途的领导人角色。
这些经历将会帮助他们建立的其他函数知识,训练他们想负责任的商业人士,使他们能够带着这些技能当他们回到人力资源。雷竞技下载官方版如果他们不返回,商业利益之外的人真正理解关键人才的问题。无论结果如何,能真正的改变一个组织。人力资源高潜力也应该暴露在执行委员会在适当的时候,和分配给跨职能的项目。
这样的服务,除了它所提供的利益为公司,为行政人力资源提供了重要的开发经验,包括:
- 工作的机会更紧密地与同事以及情报从而提高合作和影响技巧
- 更好的理解战略决策和具体策略的基本原理通过改善执行业务战略转化为人力资源战略的能力
- 更好的理解改变人力资源执行官initiatives-enabling成为一个更好的代理
就其本身而言,人力资源也可以带来更多人力资源的招聘动态导向,经济头脑类型。
随着越来越多的公司采用这些方法长期人力资源人才开发,人力资源功能将演变成完整的业务伙伴关系,长期以来一直寻求的ceo和CHROs。高潜力的人力资源专业人士将寻求扩大发展机会。旋转的人力资源和业务将成为常态。业务和功能不仅能吸引更紧密,顶部也进一步的组织,将会有更少需要non-HR人导入人力资源功能。最重要的是,会有不需要之间做出艰难的选择两个截然不同的配置文件作为人力资源人才发展与继任计划合并生成最优CHRO从内部函数。
