入职：迈向包容的第一步（第4部分，共4部分）
首席执行官需要知道什么才能使多样性和包容性真正起作用
包容性 - 员工在组织生活中的完整整合 - 始于入职。
研究表明，新领导人的前90天对于新雇用的高管入职至关重要。当执行人员不符合组织的主导概况并受到多样性唤起的所有认知偏见时，尤其如此。
准备严格的国家和地方归纳过程，旨在在至关重要的90天期间将多元化的员工带入公司文化。此后启用反馈和“课程校正”。这种入职不应简单地设计为通常适合多元化员工的过渡。它应该根据过渡的细节来容纳他们 - 例如，斯堪的纳维亚高管进入德国企业文化，中年雇员成为以年轻人为主的文化，成为商业文化的学者，因此上。
在招聘过程中，让候选人知道，已经旨在为他们的新环境中的成功而设计了一个仔细的入职过程。通过诚实地解释他们在层次结构，决策，开放和合作方面的期望开始开始这一过程。向他们介绍关键决策者以及他们将加入的团队成员。安排无威胁的设置，他们可以在不尴尬的情况下提出问题，这是关于公司在公司中的工作以及对性能的期望。
最好也为他们分配导师。确保导师是一个不仅可以通过成功与上级，同龄人和下属联系的明显挑战来帮助他们的人，而且还指导他们通过组织的民俗和文化。该导师应在组织中得到广泛尊重，具有很高的知名度和对多样性的真正承诺。您还可以考虑分配一个“入职伙伴”，该合作伙伴成功地向组织进行了与新员工预期的相同过渡。
在没有经过验证的全面入职过程的情况下，新员工在工作的头几个月或一年中可能会无效。感到自己漂流或面对偏见的新员工可能会感到沮丧和离开。该公司不仅失去了对高管的大量投资，并且必须重做搜索，而且已故的行政部门也可能缺乏方向，直到担任该职位为止。
最重要的是，该公司错过了该高管可能产生的业务利益，并赢得了作为包容性比现实更具幻想的地方的声誉。
由Michel Deschapelles合着，以前与Egon Zehnder（2007-2014）合着。
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