七个步骤更加多样化的委员会
现在有广泛共识,有各种各样的董事会,董事在哪里来自两性从种族和种族的数组,提供了广泛的角度来看,在当今的全球动态环境至关重要。但高度意识并不总是转化为更大的进步。
例如,花了整整十年,从2005年到2015年女性的比例在标准普尔500指数成份股公司董事会的从15%上升到20%。种族和族裔的趋势多元化董事更发人深省的:最大200家标普500公司中,董事会席位的比例由种族和种族多元化的董事为过去五年一直保持在15%。
许多董事会正在寻找成功使多样性一个集成的具体建议议程的一部分。在工作与世界各地的数以百计的提名和治理委员会从一个广泛的行业,我们发现董事会取得了最大的进展遵循很多,如果不是全部,下面列出的七个步骤:
建立多元化作为一个优先级从顶部。以下几点说明,促进董事会多样性不仅仅是填补空位与多样化的人选从董事会的文化公司的人才管道。因此,至关重要的董事会主席,首席独立董事提名和治理委员会主席是致力于多样性和个人将多样性视为一个持续的、多方面的过程。
批判性评估董事会的提名程序。这超出了一个审查的规章制度和董事继任计划。提名和治理委员会的记录建立一个多样化的董事会需要检查每一步,从识别可能的候选人名单实际提名和接受。多样性低于预期的水平,董事会必须确定是否有一个流程问题,如未能超越个人网络或无意识的偏见在候选人是怎么评价的。董事会希望启动他们的多样性势头可能会考虑要求不同的候选人被包括在每个搜索(所谓的主任鲁尼规则进一步讨论从NFL到会议室)。
董事会可以未能提供一个包容的环境而没有意识到这一点。
利用关注董事会组成。维权人士和机构投资者之间的对齐更加强调组织的战略和在董事会上的能力和经验。这提供了一个开放撒网超出平常的现任和退休的首席执行官,包括不同的候选人可能级别低于CEO,但有必要的视角和专业知识与公司的战略目标。
认为遥遥领先。确定可行的多样化的董事会候选人低于CEO水平需要一个活跃的董事会之间集中努力,继续搜索。提名和治理委员会需要收集情报作为潜在的候选人进行不断提升排名,应该与他们建立关系。这将允许该委员会作出自信的评价时,让它更有可能的是,这些高度追捧候选人接受一个座位。
认真审视文化。在董事会中拥有不同的观点的好处是相当大的,但它们可以意识到只有在董事会讨论和决策融合和价值的观点。董事会可以不提供这种包容的环境而没有意识到这一点;例如,董事会可能强调共识,压制不同意见。第三方评估通过一位经验丰富的主持人经常可以识别这些路障机密面试,考试委员会的工作流程和程序,和其他诊断工具。(在年度评估:董事会如何建立一个可操作的路线图更大的有效性包括三个简短的案例研究,说明董事会评估过程。)
有一个坚实的新员工培训的过程。理想情况下,董事会不仅仅是一个监督委员会,但一群紧密联系依靠信任和共同掌权内外会议室。不同观点的董事在董事会审议,这些董事需要集成到董事会和支持的社会结构构建与管理的关系。至少一位董事会成员需要承担责任,以确保不同成员不仅邀请但是真正纳入董事会非正式的聚会和讨论。
倾向于在家管道问题。麦肯锡公司最近的一项研究显示118年美国企业,而女性则接近平价与男性(45%)在入门级管理跟踪位置,在中层级别以上的董事级别这一数字下降到32%和17% C-suite-and研究得很多女性管理层的其他成员主要支持市场营销或legal1等功能。雷竞技下载官方版我们的观察是,民族和种族多样性的国家领导管道也好不到哪儿去。
亿康先达董事会搜索的百分比由女性导演们从2012年的27%上升到2015年的37%。
实现更大的多样性高级损益表的位置是一个关键步骤在促进更大的多样性在董事会因为损益表领导人形成了大量的池未来的董事会成员。但建立一个更加多样化的领导管道是一个复杂的问题涉及广泛的社会问题,如工作与生活的平衡,性别角色在家里和默认的倾向的人被吸引和提供机会给那些最像自己。董事会应确保管理是促进多样性的发展公司的领导,董事会和独立董事应该发挥他们的影响力,他们和公司服务管理工作。增加管理管道是一个联合的多样性问题,需要集体努力。
总结
而多样性的重要性意识继续增长,实际的进展并没有跟上步伐。ceo和董事会,再让自己更大的多样性在董事会和管理层可以成为有意义的角色模型为他人而达到不同的观点带来的好处在一个复杂的世界领先。
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