高处不胜寒
对女性高管组织的挑战
讨论性别多样性常常专注于生物学和家庭责任。对许多人来说这些都是主要的原因,所以很少有女性达到顶峰。但是当他们毫无疑问很重要,这些问题虹吸注意力从其他重要的因素。
一个最重要的和最被忽视的因素是少数情况很多女性发现自己在当他们达到中层管理水平。女性的孤独状态代表企业界的主要结构性挑战,但它可以通过更大的包容性和敏感性。
今天许多高管女性过着双重人格的生活。在家里,他们通常是家庭的项目经理和主要照顾者。他们却一点也不孤独。在工作中,然而,他们进入男性主导的文化,当他们得到提升。一般来说,公司一个女人上升越高,越有可能她是唯一女性成员立即同龄群体。这将创建一个高度的可见性,可能让她别人的羡慕。但它也可以创建一个强烈的感觉的孤独可以负面影响她的动机,行为,和工作。
孤独的感觉源于比占主导地位的“其他”。独奏的女人在一组将代表所有女人——一个非常沉重的负担。事实上,大多数执行男性和女性———是很少的完美代表传统的性别行为。今天,男人和女人都需要一个特殊的混合品质爬到顶峰,不足和传统的行为。
孤独,少数民族可以令人生畏的许多女性经验。孤独的感觉通常消失当少数超过同龄群体的30%,但在那之前,执行女性必须努力克服其破坏性影响动机和性能。一些女性感觉到成为团队的一部分。但许多人不做。结果,我们看到太多的才华横溢的女人离开的时候,一个有前途的职业体验这种差异性最敏锐的感觉。通常,在中层管理层面,但它也可能发生在一个女人的事业。无论当女性选择退出,他们的离职导致玻璃天花板的女人才流失和延续。
美国研究员万达华莱士在2008年发表了一项有趣的研究,关注的是组织的挑战和非正式的动态执行女性在工作场所周围。华莱士识别五个动力学影响女性的职业发展和职业幸福,常常导致孤独的感觉。
对等的关系。我们都知道在工作中个人网络的重要性。作为学生和从业者的猎头,我们常常看到,组织执行上升越高,越重要的对等关系。同行提供相关信息和成功执行的路径。华莱士的研究显示,男人投入更多的时间和精力比女性建立对等关系,其网络往往是更小的和更没有战略。这很大程度上是因为许多女性比男性更强烈地感到家庭责任的压力。女性经常匆忙下班回家,而不是投资额外的关键时刻与同事共享信息和发展关系。
一个关键的导师的关系。女童和妇女往往倾向于一个最好的朋友,而男性成长在团队和开发一个大型的网络宽松的从属关系。这通常动态转化为女性有一个关键的导师的关系,而不是一个圈子的顾问。通常,导师是第一个老板,他现在一个女人的事业,开发她的信心,引发了她的野心。虽然第一个老板可能发挥同样有影响力的作用对于男人来说,所不同的是,大多数男人快速添加新导师网络。女子与一个导师更亲密的关系能够很好地为他们服务,但它是一个中长期的冒险的策略。企业可能会被其他公司收购,导师可能会被解雇,退休,或者因其他原因离开。突然失去了导师打女人,让他们没有获取信息和就业指导。他们感到脆弱和边缘化的组织,可以安静的退出,也许甚至没有任何人注意到。
信誉。领导需要信誉,但女性可能不会做出正确的选择获得的信誉推进自己的职业生涯。问题可能来自于独奏女人的高水平的能见度在男性占主导地位的对等组。许多妇女完全被关注他们的可见性的突然破裂的原因。这将导致他们陷入两种可能的职业陷阱。一些女性反应毫不妥协的结果导向的方法,可能会让其他人感觉碾或欺负。其他女人担心犯错误,保持勉强集中在他们的舒适地带。这个反应需要的专业职业生涯而不是扩大他们的经验,把它们的管理者。两种反应是可以理解的和自然行为的人占少数。不过,两党都不可能获得女性晋升到中层管理的水平。
真实性。同事和下属都期望从领导人的真实性。但在试图摆脱高可见性和适应与同龄人,一些女性可能会无意识地放弃正常的行为风格和采取行动的新方法。这可以在同龄群体中产生强烈的负面情绪。
孤独。不真实的行为及其后果可能会加强最后动态:孤独的感觉。生成的研究表明,压力不仅被沉重的工作量,而且——也许最敏锐地对女性的排斥和孤独的感觉。孤独已经加剧了高应力水平的女性高管,他们往往非常精力充沛、有组织的个体管理复杂家庭物流,连同他们的要求工作。
克服女性退出挑战
大多数高管女性可以生存,甚至发展——与一个或两个动力学影响他们的日常生活。但当五动力开始互动,相辅相成的,孤独的感受和排斥通常过于痛苦。这可能导致一个女人辞职和追求她的野心,不是因为她是不满她的家庭情况,而是因为她感觉被排斥在工作场所。
这种孤独因素对雇主是一个长期的挑战。但是他们可以开始处理它,如果他们更好地理解它如何发展,它的危险,一些潜在的补救措施。首先,它有助于看结构上下文。女性开始自己的职业生涯充满了热情和雄心的一个更为平衡的世界,男人和女人。但这种环境急剧变化当女性成功和得到提升。他们发现自己在一个新的和不熟悉的情况下有不同的同龄群体。突然间,他们已经成为少数。
其次,企业需要意识到独奏男性同龄群体的女性成为“高危”员工。他们发现自己被推入了一个不舒服的位置和可能决定辞职。即使你的公司可以报告全面良好的性别平衡,它需要分析性别分布在不同级别的组织和提供支持的女人独自在同龄人。
第三,重要的是要注意沟通方式如何加强女性的孤独和排斥的感觉。男人通常认为谈话是一个比赛,而很多女性希望社区的建设。女性在少数情况下也往往不同于男性主导通信对等组。因为这些独奏女性是非常明显,他们不想显得太占主导地位,寻求建立融洽的关系。男人在大多数面临不同的挑战。他们需要区分自己和不明白为什么女人问问题,而不是采取一个明确的立场。许多男人认为这样的女人缺乏自信或者是无知——一个典型的无意识的性别偏见。占主导地位的男性定义的规则作为少数民族妇女不能够仅仅因为他们是不同的。因此,就必须区分通信能力和性能。
第四,公司需要建立一个包容性的文化使女性感到像一个欢迎和重视团队的成员,从而减少孤独的因素。这种文化不仅有利于女性高管,还有其他组人是少数,难以适应。最后,你应该认真审视自己的领导风格和你的团队的动力。你可能需要分散自己的团队和创建一个包容的氛围,不让任何人感到孤独或被排除在外。乍一看可能不可见的变化。但是你会惊讶有多少新和包容的方法可以提高你的团队的有效性和幸福,给业务带来附加值。
作者
英奇Berneke2005年加入亿康先达和位于哥本哈根。她在北欧地区协调员多样性问题和成员公司的国际实践服务,技术和人力资源。
林嘉欣Strella于2001年加入Egon Zehner国际。她是总部位于美国旧金山和该公司的实践。她是生命科学和医疗保健服务的成员,领导的战略服务,人力资源实践。