实现性别多元化
在过去几年里，大多数工业公司和其他行业的大多数公司一样，都公开将性别多元化作为一项政策和目标。这本身就是重要的进展。但是，行业领导职位上的女性相对较少，这凸显了这样一个事实:要实现这一愿景，确实存在挑战。
根据我帮助北美工业企业招聘领导者到关键职位的经验，最大的挑战可能是，公司并不总是意识到，要让更多女性进入高级管理阶层，他们需要做出多大的改变。想要变得更加多元化的公司不能继续像多元化成为优先事项之前那样评估、培养和提拔人才。行业领导者比任何人都清楚，你不能保持流程不变，却期待不同的结果。
这种对旧过程的坚持以多种方式发生。工业公司在招聘高级职位时通常会明确要求招聘女性，这是一个良好的开端。当我告诉他们，这可能意味着要考虑那些才华横溢、前途无量、但还没有“满足所有条件”的女性候选人时，他们会同意，他们可能不得不在一些角色规范上做出妥协。但到了评估候选人的时候，这些妥协就变得更难了，女性会输给更符合传统模式的男性。
再来看看这位前途无量的女高管，公司希望将其调任为职业发展的一部分。如果她结婚了，而她的配偶也不能搬家——考虑到只有一家公司的城镇的主要雇主是工业设施的数量，这种可能性很大——她就会拒绝，实际上是把她从行政领导的轨道上拉了出来。
产假是另一个大问题。一名外出9个月的女性回来后发现，她已经和同事们步调不一致了，他们都得到了新任务和升职。如果她的职位是运营，她可能会发现自己被分流到市场营销或其他支持职能，这就像拒绝调动一样，严重削弱了她成为高管的可能性。
在上述每一种情况下，公司增加性别多样性的机会都受到传统方法的阻碍。这就是问题的关键所在。行业组织要想实现它们所追求的性别多样性，就需要带头帮助女性克服工作和生活的障碍，获得所需的经验，而不是把解决问题的责任推给女性，让她们为一个不适合她们的系统做出不合理的牺牲。没有规定的解决方案，但这里有一些想法可以考虑:
- 当一位女性休产假时，让她参与关键项目，这样她就可以远程参与，并与同事和公司保持联系。
- 如果一位女性因为配偶的工作原因而拒绝调动，看看在新的工作地点是否有对配偶有吸引力的职位。(在学术界，把配偶作为“一揽子服务”聘用是很常见的。在学术界，如果配偶搬家，工作选择可能会有限。)如果这位女士辞职是因为她的配偶在其他地方任职，那么要了解她是否搬到公司其他设施附近，或者是否有远程工作的办法让她继续担任现在的职位。
- 当公司认定一位女性是很有潜力的领导者时，假设一下从一开始工作和生活都会受到干扰，要想办法在这些干扰发生之前和/或之后给她重要的损益经验。
工业企业之所以成功，是因为它们有能力重新思考制造流程。要应对阻止性别多样化的挑战，就需要重新思考社会进程。从这个角度来看，工业企业在解决这一系列复杂问题方面具有独特的领导地位。
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