思想的差距:
意想不到的后果呢?
纽约市有一项本月生效的新法律(第1253条)，禁止雇主和人才顾问从未来雇员那里获取薪资信息(除非是自愿提供的或根据法律公开披露的)。加州、俄勒冈州、特拉华州、旧金山、马萨诸塞州和波多黎各最近也通过了类似的法律(全州隐私法案A.B. 168于2018年1月1日生效)。最近关于这些法律将如何影响就业市场和未来薪酬决定的讨论，让我直接访问谷歌，寻找另一个众所周知的定律——意外后果定律的历史。
这种话语在现代叙事中的根源可以追溯到1691年约翰•洛克(John Locke)写给英国议会的一封信，他敦促议会考虑降息的意外后果。1759年，在苏格兰启蒙运动期间，亚当·斯密在他的《道德情操论》中围绕这一概念建立了经济概念。美国社会学家罗伯特·默顿(Robert Merton)在他1936年撰写的一篇开创性论文中，谈到有目的行为的不可预期后果时，再次将这一观点带到了舞台中央。
多年来，“意外后果定律”已经成为一个格言，警告任何对复杂系统的干预都可能导致我们预期的后果，甚至更有趣的是，我们没有预料到的后果。不管人们对人类干预控制我们周围世界的有效性持何种观点，我们仍然必须审视每一条新法律，并问自己:“我知道这条法律的目的是什么，但与它的目的不同的是，它将真正展现什么?”
在这一点上，我发现自己在思考——当我们思考这些法律时，我们应该问哪些正确的问题?
问题1:纽约市的这项法律和其他许多法律旨在解决性别薪酬差距等不平等问题，截至2015年，全国的性别薪酬差距仍约为20%。表面上看，通过迫使讨论远离历史薪资数据，这些法律的意图是试图逆转这一不幸的历史潮流。但它真的会改变事情的运作方式吗?
假设地说，答案是肯定的，也是否定的。是的，因为这让那些薪酬过低的人更容易在薪酬上取得飞跃。不，在新的信息匮乏的情况下，最好的谈判者——那些拥有雄心和技巧的人——能够最有效地为自己的利益进行谈判和倡导。这对男性比女性更有利吗?传统的看法是肯定的，但实际上，如果有什么需要我们采取行动的话，那就是我们所有人，无论肤色和信仰如何，都必须努力成为真正的自我倡导者。我们中的自信者会将这视为一个可以发挥最大优势的授权真空。如果我们不尽快学会如何为自己辩护，我们中间犹豫不决的人将进一步落后。
问题二:潜在的员工如何知道该要求什么，什么是合理的?薪酬数据从何而来?从雇主的角度来看，他们怎么知道什么是公平的?在某些情况下，可靠的薪酬数据是现成的;然而，在其他情况下，它最多是冲突的、不完整的和模糊的。
如果有什么变化的话，那就是灰色市场数据的力量十有八九会增长;越来越多的人会去Quora、Glassdoor和类似的论坛上搞清楚什么是“公平合理的薪资要求”。缺乏具体情况的数据肯定会改变与薪资谈判相关的动态和过程。如果没有池中所有候选人的具体数据，那么每个人都更容易声称自己属于，比方说，95个候选人th百分位。
问题3:这些法律真的能促进为最优秀的人才建立一个更公平、更自由的市场吗?我想这要看具体情况。
- 对于有固定和已知的薪酬范围的工作，如工会工作，这些法律可能没有帮助或伤害。集体谈判仍将是达成协议的方式。
- 对于对利润高度敏感的行业，如食品杂货和大众零售，市场将继续发挥供求的力量。最脆弱的潜在雇员和最低的要求将继续得到工作-保持最低的工资。提高这一底线的唯一方法是提高价格最有利的候选人的信心(以及行使这种信心的能力)水平。
- 在高端市场，SEC规定上市公司首席执行官和高管的薪酬必须向公众公开。鉴于这些谈判是在合格且经过验证的申请人非常少的情况下进行的，这个市场可能会基本保持不变。
- 在直接低于上市公司高管和首席执行官的职位上——例如副总裁和高级副总裁——我怀疑，许多实力强大的候选人将把缺乏透明度视为摆脱当前薪酬水平障碍的机会。他们的动机将是在95号公路上谈判th无论他们处于什么区间，工资水平肯定会被迫上升。
总的来说，现在预测这些法律在消除薪酬性别差距方面的最终影响还为时过早。实现这一目标是否会更多地取决于妇女代表自己进行谈判的能力?女性会比男性更积极地谈判吗?还是男性候选人在达到目标时更有进取心、更有效?如果发生后者，玻璃天花板下的性别差距很可能会扩大，而不是缩小。这就是有趣且可能的意外后果。我想知道约翰·洛克、亚当·斯密和罗伯特·默顿对此会怎么说?就像我们人类努力测试的所有东西一样，只有时间能告诉我们答案。
至少有一件事我们所有人都能立即见效——那就是在我们选择新领导人时，把包容性作为一个关键标准。包容的领导者能够培养全面追求卓越的包容文化，是生态系统的核心，在这个生态系统中，不再需要这样的法律。这是我们所有人都必须为之奋斗的未来。
