来自亿康先达秋季多样性委员会晚宴的观点:多样性与潜力
亿康先达2014年秋季多元化委员会晚宴聚集了来自全球最大和最重要公司的多元化领导者。许多参与者彼此都很熟悉，从而创造了一个开放和亲密的讨论。
人才管理中一个流行的理论是，多样化的高管有时会因为缺乏经验而被剥夺机会。如何将“潜力”纳入对不同人才的评估中，“创造公平的竞争环境”?不仅是过去的经验，还有未来的好奇心、洞察力、参与度、决心和其他潜力指标的作用是什么?
亿康先达关于潜力和多样性的观点
亿康先达认为“潜力”是预测执行能力发展和发展速度的特征。确保多元化项目和目标实现其承诺，需要一个严格的潜力模型，既不能将其与经验和业绩混淆，也不能让它听凭直觉。这个由亿康先达(Egon Zehnder)研究团队开发的模型，通过评估一个人拥有四种领导特质的程度来衡量其执行能力的发展。综上所述，这些特质可以帮助确定执行潜力——承担规模和复杂性都更高的领导角色的能力，以及此人胜任这些角色的速度。
好奇心寻求新的经验、想法、知识;为了改变，寻求反馈和学习新事物
洞察力主动地从广泛的来源收集和理解大量信息，并发现新的见解，当应用时，改变过去的观点或设定新的方向
订婚深入地与他人互动，传达有说服力的愿景，激发个人与组织和领导者之间真正的情感联系
的决心管理和保持长期的、持续的努力和专注，尽管有障碍和干扰，同时不忽视活动的性质应该改变的证据
“潜力”通常只适用于男性——女性往往只凭经验被提拔
潜力是当今跨国公司中经常使用的一个词。然而，我们的许多参与者表示，在评估内部人才时存在“双重标准”。当涉及到招聘决定或晋升时，公司在很大程度上依赖于过去的经验。不幸的是，这一事实阻碍了许多人才的发展，他们往往因为各种原因而缺乏关键的经验，包括歧视、无意识的偏见、缺乏适当的指导等。有时，女性领导人会暂时离开工作岗位照顾家庭，这样她们的工作经验就会减少。因此，当关键的管理职位空缺时，多元化的候选人往往会被忽略。
我们的晚宴参与者指出，男性有时会忽视缺乏关键经验的问题。关键的决策者经常会引用潜力的概念，说“约翰是一个有才华的人。让我们对未来打个赌。他学东西很快。”虽然这种情况并不总是发生，但在人才讨论中却经常发生。
政治头脑——“潜力”模型是否捕捉到了这一关键的高管特质?
晚宴的参与者发现亿康先达对潜力的方法简单易懂，非常直截了当。他们觉得好奇心、投入、洞察力和决心这些关键的领导特质非常清晰和明智。然而，一位与会者问道，“政治悟性”是否应该被视为潜力的一部分。我们的回答是，政治悟性包含在潜力模型中。从我们的角度来看，拥有高度参与和洞察力的人将非常精通政治。拥有这些品质的人既能理解政治格局(洞察力)，又能以一种使他们获得成功的方式与他人交往(参与度)。
经验丰富、忠诚的员工是否因为“潜力”而被忽视?
人们对“高潜力”项目的普遍抱怨是，他们经常忽视非常有经验的员工，尤其是那些在同一岗位上工作了一段时间的人。在重大变革或转型时期，我们能否利用潜力来发现那些能在新环境中茁壮成长的“老前辈”?人们普遍认为，有一些人才经常被忽视，因为人们认为这些人除了目前的角色之外，什么也做不了。为了防止出现这种情况，应该对潜力进行全面的评估，而不是把当前和过去的经验作为唯一的晴雨表。它还要求高层领导在评估人才时保持开放的心态。
你对“潜力”这个词的选择和评估有区别吗?
从历史上看，亿康先达在评估现有员工时主要是把潜力作为更大评估工作的一部分。这些评估通常是更大的内部人才管理流程的一部分，也是继任规划和专业发展的一部分。有趣的是，其中一位与会者谈到了在招聘/选择新员工的过程中使用潜力。这个想法提出了一个有趣的观点。你是否应该在选择和评估中不同地使用潜能?亿康先达(Egon Zehnder)的观点是，无论是选择还是评估，都应该使用好奇心、参与度、洞察力和决心等相同的元素来评估潜力。然而，当出现主动搜索时，需求有时是如此迫切，以至于公司不太愿意依赖有潜力的人，而是更专注于寻找“即插即用”的人。最终，是否将潜力纳入招聘过程取决于公司，但我们的建议是，这是一个关键考虑因素。
可能的解决方案——奖励那些最善于发现多样化、高潜力人才的经理
你如何让高管们更多地关注顶级多元化人才的潜力?毫不奇怪，我们的建议是衡量业绩并对那些取得好成绩的高管进行补偿。我们的一位晚宴客人讨论了她的公司在这方面所做的一些工作。在薪酬与业绩挂钩方面取得的进展令他们感到惊喜。
待续…
正如我们的讨论所证实的，正确把握多样性和潜力是极其困难的。通过对这个话题的阐述，我们希望企业能够认真考虑这个问题。
我们感谢所有与会者为对话所作的贡献，并期待着在接下来的系列晚宴上继续与你们和其他人交流。
