大多数领先的学术机构都坚定地致力于多元化，这一承诺可以从他们的员工招聘和学生录取政策以及学术课程中看出。然而，这些国家的领导人有多多样化?亿康先达(Egon Zehnder)对全球300多所顶尖大学和研究机构进行的一项调查显示，最高级别的学术领导层绝大多数仍是本地出生的男性。
这一发现应该让机构的董事会感到担忧，原因有三。首先，高层的多元化程度发出了一个强有力的信号，表明该机构代表着什么。此外，有强烈的迹象表明，视角的多样性是组织创新和创造力的关键驱动力。最后但并非最不重要的一点是，有证据表明，如今的领导层多样性水平较低，反映出机构高层职位的搜索和选拔程序往往忽视了非传统候选人。
本文简要介绍了研究结果，讨论了其含义，并分享了更专业的搜索方法如何为大学和研究机构提供更多样化的优秀领导候选人的例子。当然，学术领导的多样性是一个复杂的话题，本文并没有试图解决它的所有方面。相反，我们的目的是在董事会和选拔委员会之间发起一场对话，讨论如何加强高层的多样性，并提出几个具体步骤，帮助他们做到这一点。
学术领导层缺乏多样性
为了创建一个全球事实库，亿康先达分析了欧洲、美国和亚洲数百家顶尖学术机构的高层领导的履历。根据排名、规模和声誉，排名最高的大学和研究机构分别来自10个国家或地区:德国、奥地利、瑞士、美国、英国、比荷卢经济联盟国家、斯堪的纳维亚半岛、日本、新加坡和东南亚(包括马来西亚、印度尼西亚、菲律宾和泰国)。
每个机构的最高领导人的简历——校长、校长、副校长、总经理或首席执行官——然后从性别、年龄、国籍、出生国和在国外生活的时间等多个维度进行了分析。总的来说，研究样本由336人组成，每个国家或地区的样本量在9到81位学术领袖之间。最后，进行了专家访谈和深入分析，以了解研究结果的根本原因，得出其影响，并强调学术机构和其他利益相关者需要采取行动的领域。
2011年编制的调查结果描绘了一幅严峻的图景。首先，女性在学术机构高层领导中的比例明显不足:在被研究的国家中，平均只有12%的学术领导是女性(表1)。只有在美国和斯堪的纳维亚半岛，女性在高层领导职位的比例达到20%左右，这反映了这些地区为加强性别多样性所做的共同努力。在所分析的几个国家中，在杰出的学术机构中根本没有女性最高领导人。
此外，绝大多数国家的学术领袖都是本国公民，只有10%的学术领袖是外国公民，13%的学术领袖是外国出生的(表2)。同样，无论是在地区之间，还是在大学和研究机构之间，都存在显著差异。在新加坡，超过一半的学术领袖是外国人，这反映出该国有意招募顶尖外国学者，以实现创建一流国际大学的愿景，并愿意为这类领袖支付溢价。然而，在东南亚邻国，没有一所大学的校长是外国人，这反映了以国内为重点的招聘和晋升过程。只有在私营部门参与更多的那些国家的研究机构中，才有外国领导。
此外，样本中的大多数领导者很少或根本没有在本国以外的地方度过职业生涯(表3,4)。尽管30%的大学领导者和37%的研究机构领导者在国外度过了两年或更长时间，但约60%的领导者在国外度过了不到6个月的职业生涯。同样，不同地区存在显著差异。在较小的欧洲国家，包括奥地利、瑞士和比荷卢经济联盟国家，大多数领导人都在国外度过了相当长的时间。奥地利学者丰富的国外经验可能反映了该国科学家和顶级学术领袖在其职业生涯的很大一部分在国外度过的悠久文化。但在美国这个拥有众多优秀机构的大国，只有不到20%的领导人在国外呆过两年或两年以上。
最后，该研究计算了样本中每个国家或地区学术领袖的平均年龄。几乎所有这些国家的领导人平均年龄都在50多岁或60多岁，全球领导人的平均年龄为59岁。新加坡再次成为异类，其顶尖学术领袖的平均年龄为54岁，这反映出新加坡愿意在职业生涯的早期聘请顶尖国际学者担任高级职位。
为什么实现更大的多样性应该是优先事项
这些发现表明，世界领先的学术机构要想在高层实现真正的多元化，还有很长的路要走。诚然，他们并非唯一面临这一挑战的国家。根据我们自己的调查，全球只有12-15%的公司董事会成员是女性。另一项研究发现，在德国、法国、英国、美国、中国和日本，外国顶级商业领袖的比例不超过总数的5%。同一项研究还发现，在这些国家，只有四分之一的顶级商业领袖拥有丰富的国际职业经验。
解决目前高级领导层低水平的多样性问题不仅是一个公平和公平的问题。还有很多迹象表明，多样性可以增强组织绩效，尤其是在创新和创造力是成功关键驱动力的环境中，比如学术界。
根据亿康先达与全球各大机构的合作，我们坚信，不同的背景、经历和教育背景赋予了高级团队我们所说的“观点多样性”。这种多样性不仅仅是促进特定人口群体的代表性，还丰富了领导团队之间的讨论和决策，使他们能够以新的方式解决熟悉的问题。因此，它是创新和卓越的关键推动者。
因此，高层的低多样性可能成为学术机构发展和表现的真正阻碍。与此同时，加强多样性的社会压力也越来越大。例如，就在过去几个月，英国政府委托戴维斯(Davies)发布了一份报告，提出了一系列改善公司董事会性别平衡的措施;马来西亚总理宣布了大公司董事会女性比例达到30%的目标。人们对学术机构加强多样性的期望可能甚至高于对商业机构的期望，因为它们的领导者不仅是多元化学生群体的榜样，也是整个社会的榜样。
因此，对于学术机构来说，现在是考虑在其高级领导层中存在哪些障碍，以及他们可以做些什么来解决这些障碍的好时机。根据我们在国际人才市场的丰富经验，多样化人才的可获得性当然不是实现多元化的主要障碍，即使在工程等领域的潜在女性候选人数量可能略少。美国女性学术领袖以及新加坡和瑞士等国的外国学术领袖的经历，强调了这样一个事实，即已经有许多顶级学术机构的成功领导人不符合传统的“男性，本地，60多岁”的形象。
相反，学术领导多元化的最大障碍在于机构的结构、文化和运营环境。例如，在许多国家，学术机构的工资标准与当地公务员的工资标准毫无弹性地挂钩，这使得吸引顶级国际人才非常困难。例如，在大多数东南亚国家，学者实际上是公务员，这使得大学很难为外国学者提供超过他们在美国收入的50%的收入。相比之下，新加坡愿意向顶尖国际人才支付比美国高出15%至20%的薪酬，这是其建设世界级院校战略的一部分。除了薪酬问题之外，许多国家将学术界的管理职位视为终身工作，并采用有限的绩效管理:其结果是，为新一代多样化、创新的领导者提供的机会可能很少。
其中一些障碍是根深蒂固的问题，必须作为更广泛的教育和政治改革的一部分加以解决。首先，政府可能需要允许学术机构在高管薪酬方面有更大的灵活性，以招募到最优秀的全球领导者。在这方面，可以更多地利用工作轮换和有限期限合同等安排，使各机构更容易任用外国高潜力人才为其工作人员。
更广泛地说，一些国家可能需要采取明确而雄心勃勃的愿景，以建立外国领导人比例较高的世界级国际相关机构——就像新加坡所做的那样。此外，许多机构可以大幅加强绩效考核和管理制度，例如引入试用期和对学者和领导的360度反馈，以确保表现优秀的人得到发展和奖励，表现不佳的人不会阻碍新人才的进入。
然而，有些障碍可以更快地解决，并在个别大学和研究机构的严密控制之下。特别是，许多机构都有机会使高级领导职位的搜索和选择过程专业化。
加强搜索和选择
我们与领先学术机构合作的经验表明，许多机构可以通过采用更周到、更系统的搜索和选择程序来显著提高领导层的多样性。最好的手术有两个决定性的特征。首先，他们是专业的——他们采用结构化的、系统的方法来识别和评估最强的候选人名单。其次，他们是全球性的，在所有主要市场都同样彻底地寻找领先人才。
然而，今天，我们发现许多机构达不到这一标准。长名单往往由选拔委员会熟悉的候选人组成(在人口统计学上与之相似)，假设潜在领导者的人才库规模小、专业，并且与负责选拔的高级学者有个人关系。与此同时，许多机构没有在全球范围内系统地寻找领导者候选人，而是把重点放在本地市场，因此从一开始就限制了它们的范围。结果往往是来自非传统背景的候选人根本无法进入最终名单。
这正是最近在一所欧洲顶尖大学寻找新任校长时发生的事情:遴选委员会通过主要利用自己的网络进行非正式搜索，确定了它认为是详尽的36名候选人名单。然而，随后的专业招聘过程扩大了候选人的范围，包括了委员会没有确定的几位杰出人士，以及一些委员会已经确定但认为不会对该职位感兴趣的人。其中一位候选人最终被任命为最高职位。我们在其他学术机构也看到了同样的情况，在这些机构中，专业的搜索过程已经确定了优秀而非传统的候选人，例如具有强大学术背景的政府和商业领袖。尽管任命这样的候选人可能是一种经过计算的风险，但有几位这样的人已经成为了一流的学术领袖。
我们坚信，需要一个专业的招聘过程来打破“我们都认识彼此”的固有偏见，并识别出可能被隐藏起来的有潜力的候选人。这种招聘过程应该明确地面向全球，利用所有主要市场的最佳人才来源。此外，还可能有必要拟定大量的“多元化候选人”名单，包括女性和少数族裔，以加强选拔委员会对改善多样性的挑战和多样化领导人才的关注。这样的情况将要求猎头公司，包括我们在内，投资仔细筛选女性学术领袖的市场——进一步推动多元化。
最后，许多机构都有机会重新设计高级领导职位的面试和评估过程。由一大批选拔委员会成员进行的结构松散的面试，可能会对那些与大多数面试官在人口统计学上不同的候选人产生微妙的偏见。此外，委员会做出的决定往往会集中在“安全”的候选人身上，而排除那些被视为有风险的候选人。相比之下，通过一对一或小组进行的一系列结构化面试，使用可靠的评估指标和同行推荐，可以根据更客观的标准提供候选名单，从而消除通常无意识的文化偏见，而不会对非传统候选人造成偏见。
许多大学和研究机构都坚定地致力于多样性，但在其最高层领导层中却难以将这一承诺转化为现实。我们需要的是共同努力，加强招聘——让招聘更加大胆、更加系统化，选拔过程更加严格。这些措施本身就可以大大提高学术界高层的多样性。如果它们与更容易适应的就业条件、更强的绩效管理以及明确促进学术卓越的政策改革相结合，将产生更大的影响。
