没有一种规模适合所有多样性的方法
State Street Corporation的“无所畏惧的女孩”雕像凝视着华尔街的大（男性公牛），在我们多年来一直进行的一次对话中宣布了数量。信息并不是微妙的：公司董事会必须认真对待性别多样性。如果他们不这样做，他们冒着失去关键人才，误解客户的风险，最重要的是，业务表现不佳。
多样性对企业业绩的积极影响越来越充分记录。例如，根据彼得森国际经济学研究所，从董事会零女性代表性成长为零女性的公司，女性的净收入利润率平均增加了15％。研究还表明，各种团队做出更好的决策，更具创造力，因此更适合于产生破坏性的想法，这是当今快速变化的商业环境中的关键点。
尽管有已知的优势，但该领域的全球进步仍然令人失望。Egon Zehnder的发现2016年全球董事会多样性分析揭示世界直到2036年才能在董事会中实现性别平等的途径。该报告研究了44个国家全球最大的公司中有1,491家的报告，揭示了全球多样性的状态和增长的促成因素。
首先，好消息是：我们的发现表明，董事会的性别平等在全球范围内延续到全球的向上轨迹 - 在所有至少一名女董事的大型公司董事会中，有84％从2012年的76％上升。不均匀的。意大利和法国等国家已经改变了董事会，在过去四年中以两位数的增长来支持多样性。同时，美国和俄罗斯几乎没有进步，没有进步，中国和土耳其等国家已经显示出负面的增长。
这表明，没有一种尺寸适合实现多样性的所有方法。在挪威，15年前的多样性甚至都不是对话的一部分，并且该国对近100％的董事会有女性代表，平均每个董事会3.9名女性。增长的催化剂是2003年政府建立的配额，要求公开上市的公司填补女性董事职位的40％。该配额是同类产品中的第一个，在一个国家，当时只有9％的妇女担任董事职位，这引发了必要的革命。
在西欧大部分地区，使用配额的方法逐渐采用，该地区在过去四年中导致了多样性的增长，并声称女性拥有的董事会职位平均26％。但是，尽管配额在某些领域有效，但它们并不能保证到任何地方的成功。增加多样性并不是饼干的过程；不同的地区需要不同的方法。
例如，在英国，法律规定的配额可能会受到抵抗，因为它与该国的文化和商业运营不太一致。取而代之的是，到2020年，在金融时报证券交易所（FTSE）100指数中实现33％的女性董事会代表性的志愿目标和高度宣传的政府倡议为持有董事会职位的26％的妇女做出了贡献。
在像美国这样的市场驱动国家中，公司可能会更好地对各种组织的卓越表现做出更好的反应。在2012年至2016年之间，董事会多样性的增长只有1％，只有在美国投资者，员工和消费者利用他们的市场力量来敦促变革时，变革才会发生。
但是，多样性在董事会上真正意味着什么？它必须包括性别，是的，但也必须包括国籍，年龄，经验和观点，因为为了在全球市场竞争，在数字时代，董事会必须代表他们所服务的市场。
确定这些类型的候选人意味着脱离传统的人才采购方式。人才的选择不应受到行业，地理或当前管道的限制；最重要的是，公司必须开放，以在传统的P＆L和CFO池之外寻找董事会成员。当前董事会成员的任期也应考虑在内。保持创新需要新鲜，多样化的观点；不考虑这种风险无意识的偏见和陈旧思维的董事会。事情会改变吗？他们会 - 只有当我们放弃一定程度的多样性方法时，才会。
