亿康先达非常关心领导力，尤其是多元化的领导力，这是真正的商业成功所必需的。随着领导力的重点从个人卓越转向构建高性能团队文化，我们必须培养更多样化、更具包容性的领导者，他们能够认识和培养人们最优秀的一面。培养这些领导者既是商业的当务之急，也是一件正确的事情:如果企业想吸引人才，它们别无选择，只能提高自身队伍的多样性。这就是为什么我们从2015年开始在伦敦连续第三年举办“领袖与女儿”系列活动的原因。
去年，我们将该项目扩展到15个地点;今年，我们在26个国家举办了40场不同的活动，展示了我们对继续培养下一代女性领导力的全球承诺。这一系列圆桌会议和小组讨论于2月28日在班加罗尔开始，随后是香港和伦敦，然后转移到全球各地，6月15日在墨西哥结束。小组成员包括来自辉瑞、沃达丰、苹果、雷声、新百伦、玫琳凯、美国航空、埃森哲印度、巴克莱非洲、罗素斯托弗、宝洁智利和GrubHub等公司的高管，以及来自英国、美国、阿根廷、哥伦比亚、波兰和其他地方的现任或前任政府高级官员;包括肯尼迪中心、全球健康团、SEED全球健康组织和蜡笔摇篮等非营利组织的负责人，甚至包括三次独自横渡海洋的罗兹·萨维奇和巴西印地赛车手比亚·菲格瑞多等知名女性先驱。
在国际妇女节(3月8日)前后几周举行的小组讨论和圆桌讨论聚集了约3500名领导人和他们的女儿或受邀学员，讨论下一代面临的挑战和机遇，以及我们共同可以做些什么来提供帮助。虽然不同的活动涉及的主题各不相同，但出现了几个共同的主题。这份报告包括了讨论的重点，以及对任何致力于培养女性领导者的组织有用的结论。
积极的抱负，挑战现实
几乎在每一次“领袖与女儿”活动上，都能明显感受到活力和赋权感，尤其是在年轻参与者身上。舞台上的女儿们以及观众们——年龄从高中到30出头——都表达了一种基本的信心，即通过努力，她们可以实现任何自己想要的目标。当谈到单个女性的雄心壮志时，有一种集体的乐观情绪;没有人说他们看到有任何现存的文化或社会障碍阻碍他们实现自己的梦想。包括威瑞森(Verizon)网络工程师凯利•肯尼迪(Kelly Kennedy)和雷神公司(Raytheon)董事长兼首席执行官汤姆•肯尼迪(Tom Kennedy)的女儿在内的几个女儿都表示，她们也立志成为首席执行官。
然而，舞台上领导人的经历和亿康先达(Egon Zehnder)“全球领袖与女儿”(Global leaders & Daughters)调查的结果在一定程度上削弱了这种乐观情绪。该调查衡量了来自7个不同国家的7000名女性的职业观点。首先，好消息是，近四分之三的受访者在职业生涯早期的目标是达到公司的最高层。巴西、中国和印度等发展中经济体的女性尤其如此，这些国家的女性比美国、澳大利亚、英国和德国的女性更有抱负。
然而，该调查还发现，随着女性职业生涯的进一步发展，她们的雄心壮志急剧下降;在高级经理级别，晋升到最高职位的愿望下降了，从72%下降到57%。我们在年龄上发现了同样的一致性。在全球范围内，年轻女性更有可能表示，她们最终希望担任高级职位——18- 22岁的女性中有70%，而51-60岁的女性中只有20%。
这可能是因为，尽管年轻女性的集体精力充沛，但高层管理的进步仍然受阻。例如，在董事会，亿康先达的《2016年全球董事会多样性分析》显示出好坏参半的结果。尽管有些地区的情况有所改善——比如西欧，2016年女性董事比例为26%，高于2004年的8%——但仍有11个国家的大公司中半数以上没有女性董事。在过去的四年里，美国女性进入董事会的人数一直停滞不前，在2012年至2016年期间仅增长了1%。在财富500强公司中，女性ceo的比例不到5%。很明显，在女性开始职业生涯到达到职业生涯的中间阶段之间，发生了一些重要的事情。
如何改变这种状况?参加我们活动的领导人和女儿们都指出了几个可能产生影响的主题。
自尊必须来自内心
《领导人与女儿》的许多讨论集中在提高妇女地位的宏观经济障碍上，例如不充分的家庭假政策。但几乎所有人都强调，女性应该培养足够的自信，为自己挺身而出，并在别人怀疑自己时坚定立场。
这并不总是容易的，即使对于那些已经达到行业顶峰的女性来说也是如此。2016年之前担任宝洁公司智利地区经理的马特·德拉·阿雷纳(Maite de la Arena)就这个问题发表了感人的讲话。她在3月9日对布宜诺斯艾利斯的小组说:“有时女性的界限是自我诱导的。”“当我在另一个国家得到一份工作时，起初因为我的家庭原因，我拒绝了——然后我的女儿说‘为什么不呢?’”许多女性压抑或隐藏自己野心的倾向经常出现。在约翰内斯堡，著名的音乐家兼歌手Sipho“Hotstix”Mabuse从他自己的行业的角度表达了这个想法——但这句话适用于所有人:“不要只想着做一个伴唱歌手，”他在3月8日对聚集在一起的女儿们说。那么，如何建立自尊呢?Pinnacle集团董事长兼首席执行官妮娜·瓦卡在达拉斯的座谈会上用了“疯狂的好”这个词来形容她是如何对所有事情都全身心投入的。“超级优秀”意味着没有人能否认你的技能——无论年龄或性别。在芝加哥，餐馆老板Alpana Singh分享了她的职业管理“4v”模式，包括愿景、验证、脆弱性，以及可能是最重要的，一个人的声音。“找到它，”她说，“不要害怕说出来并使用它。”
“不要只想着做一个伴唱歌手。-“Hotstix”Sipho m性虐待
勇气是当你的动机大于你的恐惧。——罗兹·萨维奇
超越你的舒适区
当领导是不舒服的。因此，早期习惯这种感觉对后来的成功至关重要，几位小组成员说。Russell Stover首席执行官Andreas Pfluger在旧金山滔滔不绝地讲述了他如何鼓励女儿Michele成为一个健康的冒险者。“首先，找出你的激情所在。第二，保持好奇心。第三，离开舒适区。试着督促自己，看看自己能走多远。”在达拉斯，美国航空公司总裁罗伯特·伊索姆和他的小女儿索菲分享了他们如何决定一起在恶魔岛周围的水域游泳的故事——这让索菲意识到她能做到什么。
波利西·琼斯通讯公司的负责人凯瑟琳·波利西·琼斯突然辞去了工作，放弃了自己的公寓，去了亚洲6个月。
“对我来说，这改变了我的生活，”她对纽约的观众说。“它真的让我走上了一条了解人和经历的道路，然后我把这些融入到我之后的个人和职业生活中。”在伦敦，曾独自横渡三大洋的顾问罗兹·萨维奇(Roz Savage)把超越自己界限的好处用一句直白的话概括了出来:“勇气是当你的动力大于你的恐惧。”也许你不需要独自划船横渡海洋才能明白这一点，但这个原则很好:尽早、经常地督促自己，这样你就能应对接下来的事情。
赞助多于导师
在女性的职业发展中，“师徒关系”是一条公认的道路。在这种关系中，年长的女性和男性通过充当榜样、朋友和知己的角色，帮助支持资历较浅的女性的职业发展。事实上，在我们的“领袖与女儿”全球调查中，55%的参与者表示，他们有一位高层领导为他们发声。
然而，根据许多小组成员的说法，更重要的是赞助者的作用，布鲁塞尔主题发言人、Greenyard Foods首席执行官马琳•维森将其定义为“一个谈论你并确保人们信任你，让你在职业生涯中迈出额外一步的人。”赞助者比导师走得更远，他们会主动地、定期地推动年轻人的职业发展——有时甚至会冒着名誉受损的风险。
不过，Origin Energy和澳洲航空(Qantas Airways)驻悉尼的董事会成员玛克辛·布伦纳(Maxine Brenner)说，要找到赞助商，就得靠protégée。她说:“年轻女性需要找到冠军，并在使用它们时不感到羞耻。”“这不仅仅是指导。这个人必须是和你有过密切合作的人，他可以为你的表现担保，并且了解你的‘附加值’。”布伦纳的女儿伊莎贝拉·里奇(Isabella Rich)在开始在波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)工作时就是这么做的。她在悉尼的聚会上说，刚开始工作时，她在那里一个人都不认识，担心自己会迷失在新员工的人海中。为了引起别人的注意，她找到了一个她感兴趣的合作伙伴，并给他发了一封秘密邮件。她没有得到回复，但几天后，她碰巧在一次会议上被介绍给了这位合伙人。他从邮件中认出了她，为没有回复她道歉，并很快成为她在公司内部的拥护者之一。
“年轻女性需要找到冠军，并在使用它们时不感到羞耻。——玛克辛·布伦纳
榜样很重要
小组中的许多女性领导人都讲述了成为一个开创性的人是多么困难，但最终是多么值得的故事。三星(Samsung)首位女性高管崔英娜(Ina Choi)在首尔讲述了她的故事，并就女性所承受的额外压力发表了自己的看法。
她说:“成为第一名是很孤独的，但你需要忍受那段时间。”“你需要第一位女性高管取得成功，才能让该组织有第二、第三位女性高管。否则，人们很容易认为女性高管不会在该公司工作。”没有一个值得追求的榜样，就很难有远大的目标。Greenmarket的Vaesen表示，她最初的目标是成为一名中级营销经理。“这是我在商界能见到的最高级别女性，”她回忆说。大多数与会者都坚持认为，已经取得了进展，而且，确实，在一些国家的统计数据是有希望的。例如，在俄罗斯，前100名公司中有55%的董事会中有女性董事，而五年前这一比例仅为42%。然而，激励女性的并不是统计数据，而是真实的成功案例。在旧金山，富兰克林邓普顿投资公司的高级副总裁兼投资组合经理Serena Perrin Vinton讲述了她是如何成为有史以来第一个有了孩子并重返办公室全职工作的女性的故事(她引用了一个令人沮丧的数据:只有4%的大型基金基金经理是女性)。 Remembering her own struggles, she felt compelled to serve as a mentor and sponsor for fellow panelist Sara Araghi, the only other woman on her team, when she had a child. Araghi now also wants to pave the way for others.
男性必须成为解决方案的一部分
许多领导者强调，尽管女性之间建立了网络和密切联系，但现实情况是，在大多数组织中，主要还是男性在创造变革的位置上——因此，任何解决方案都需要包括男性。这意味着无论是在家庭中——女性和男性都必须舒服地分担传统的性别责任——还是在工作场所。“为了达到我们的目标，有些事情必须改变，其中之一就是女性的心态，”食品银行非政府组织Banco Alimentar Contra Fome的主席伊莎贝尔·约内(Isabel Jonet)在里斯本领导人与女儿的活动上说。“女性不想放弃对家庭的所有权和对孩子的管理。但女性要想在事业上取得进步，就必须在照顾家庭方面开始信任男性。”
当然，男性也不能再把这种责任视为只属于女性的责任——这个话题经常出现在许多活动中，一些女性表示，这种情况几乎没有改变。马德里的亿康先达顾问莱蒂西亚Llordén说:“西班牙社会只希望女性能平衡工作和生活。”事实上，在马德里的活动上，几名男性表示，女性倾向于打理家务和家庭，“因为她们在这方面做得更好。”在几次活动中，领导人半开玩笑地强调，年轻女性成功的一个重要因素是选择正确的伴侣。
在工作中，确保男性参与多元化举措至关重要，同时也要支持和宣传他们在该领域的努力，即使这些努力是尝试性的。苹果全球人力资源副总裁丹尼斯·杨·史密斯(Denise Young Smith)讲述了她参加的一个开发者大会的故事，会上80%的人都是男性。“我们正在努力改变这种状况，”她在旧金山的活动上说。“然后这三个年轻的男性工程师走到我面前说，‘我们能帮上什么忙?’我说，‘做你正在做的事。成为这场对话的一部分。’”
参加“领袖与女儿”会议的一些男性领导人指出，在为女性提供机会方面，有了女儿对他们看待自己公司的方式产生了很大的影响，并承认他们自己的觉醒是一个正在进行的工作。CEB首席执行官兼董事长Tom Monahan在华盛顿会议上谈到自己的发展时说:“水泥还没有干。”
在波士顿，新百伦首席执行官Rob DeMartini坦言，当其他种族和性别开始竞争同一份工作时，他作为一名白人男性感到了威胁。现在，德马蒂尼正专注于让新百伦成为一个尽可能欢迎女性的地方——他的女儿丹妮尔是Gap公司的助理销售人员，她对此表示衷心支持。
没有多样性=没有千禧一代
一个贯穿全球的主题是千禧一代和Z世代对多元化工作场所价值的看法有多么不同。对他们来说，这是一种期望;参加华盛顿活动的两个女儿莉齐·莫纳汉(Lizzie Monahan)和吉莉安·卡德(Gillian Card)明确表示，她们不会对不重视不同种族、性别和心态贡献的公司感兴趣。结论很重要:年轻人根本不会考虑一家不重视多元化和包容性的公司。
从企业的角度来看，苹果公司的丹尼斯·杨·史密斯告诉旧金山领袖与女儿的与会者，该公司正在彻底重新思考多元化的概念以及如何解决这个问题。尽管苹果公司已经实现了男女薪酬平等——这是许多其他科技公司没有做到的——但她说这并不完全取决于当前的数字。相反，企业应该从长远和整体的角度考虑如何在运营的每个部分建立真正的思想和经验的多样性。
STEM的重要性
随着stem相关工作的增多，几名参与者强调，让女孩们对数学和科学失去兴趣是多么重要——即使这意味着她们是班上唯一学习这些学科的女孩。“我们不仅代表性不足，”NASA前首席科学家艾伦·斯托凡博士说，“我们经常被忽视。我们在不同的阶段失去了女性和有色人种。我们放弃了人才。我们如何利用基于研究的解决方案来扭转这种局面?”
在华盛顿特区的活动上，能源部前副部长伊丽莎白·舍伍德-兰德尔(Elizabeth Sherwood-Randall)说，中学是一个关键时刻，必须得到父母、老师和外界人士的鼓励，让女孩们继续学习高级STEM课程。她说，一旦女孩们因为任何原因选择离开这条道路，就几乎不可能赶上她们，因此也就不可能有效地竞争STEM方向的工作。同样是在华盛顿，高二学生莫纳汉讲述了她姐姐的故事。她姐姐在中学时差点从高等数学专业退学，因为全是男生，但她坚持了下来，计划去哈佛读数学专业。
工作和生活的平衡
这个话题是长期存在的，但各国和与会者对如何处理这个问题的态度有很大差异。文化规范差异很大;在一些国家，有一种假设，认为妇女现在是并且将继续是为子女作出职业牺牲的人。“(女性不应该)不得不在工作和家庭之间做出选择，”Cenit的总裁路易莎·费尔南达·拉费里在Bogotá的活动上说。“男性没有被置于必须首先做出选择的位置。”许多女性领导者谈到，为了成功，她们不得不隐藏自己的那部分生活，因为许多男性认为，由于家庭责任，她们对一个具有挑战性的角色不感兴趣或无法胜任。
其他小组成员强调，如果公司想永远改变这些刻板印象，就需要采取对男女都有利的政策。在班加罗尔，一位与会者指出，在埃森哲当地的校园里，有同等数量的男性和女性把孩子送到日托中心，这表明这项政策是针对家庭的，而不仅仅是针对女性。
也许年轻一代和年长一代之间最大的区别是他们如何处理家庭责任。今天，许多女儿说，最重要的是承认，而不是隐藏，她们生活的另一面。SEED全球健康的创始人Vanessa Kerry博士在波士顿讲了一个有趣的故事，她的孩子朝她吐口水，她不得不参加一个会议(她分享了这个故事——并建立了合作关系)。她说，关键是在工作场所做真实的自己——作为一个女人，如果相关的话，作为一个妻子和母亲。
除此之外，企业领导——无论男性还是女性——必须认识到灵活的劳动力对每个人的重要性。“今天的领导人有义务影响公民社会应该如何运作，”AusNet Services主席彼得•梅森(Peter Mason)在悉尼表示。“他们需要创造灵活性。这可能不容易，但这是正确的做法。”在描述她自己的通信公司的政策时，波利西·琼斯说得最好:“人们还需要成为好父母、好配偶和好人。”
除了这些活动，我们还发起了一项活动。”致女儿，世界各地的领导人会写信给自己的女儿，讲述他们对未来的希望和梦想。
我们的目标是为任何人创造一个分享建议和教训给下一代的地方，从而更好地为这个群体的领导做好准备。到目前为止，已经有100多名领导人参加了给自己女儿写信的活动，其中包括苹果零售高级副总裁安吉拉·阿伦茨、耐克首席运营官埃里克·斯普伦克和超级碗冠军马特鲁斯·贝内特。
关于领导者和女儿
我们举办这些年度聚会是因为，如果我们要在行政部门和董事会的多样性方面取得进一步进展，我们必须让所有利益攸关方参与进来，使平等不仅仅是一个抽象的政策和治理问题。我们认为，由代表各种行业和不同观点的男女进行的坦诚对话能够推动新的想法，这些想法能够对这一重要问题产生重大影响。
如果您想参与我们的倡议，请访问leadersanddaughters.com．
加入领袖和女儿领英小组，并关注#LeadersAndDaughters推特和Instagram在@egonzehnder。
