多样性:丰富组织的领导能力
评论英国高管猎头公司的自愿行为准则
2011年2月，默文·戴维斯勋爵报道发布了一系列改善英国董事会性别平衡的建议。其中一项建议是，高管猎头公司应起草一份自愿准则，在与董事会级别任命有关的相关搜索标准和流程中解决性别多样性和最佳实践问题。
目前，英国领先的高管猎头公司(包括亿康先达(Egon Zehnder))已签署了这份自愿准则，并获得了富时350指数(FTSE 350)成分股公司董事长的广泛支持。该准则支持我们的职业在寻找能为组织增加最大价值的领导能力方面所做的贡献。它包含了几项关键条款，将有助于我们的职业在性别和更广泛的方面为董事会多样性做出贡献。引用代码的核心部分:
- 继任计划:猎头公司应该支持董事长及其提名委员会制定中期继任计划，确定未来两到三年内他们需要招募的经验和技能的平衡，以使董事会效率最大化。这个时间框架可以让你通过审视整个董事会，而不是单个员工，建立更广阔的视野;这应该有助于增加候选规范的灵活性。
- 多样性的目标:在做具体的简介时，猎头公司应该考察董事会的整体构成，并在董事会商定的更广泛的性别平衡和多样性的理想目标的背景下，与董事长探讨招聘女性董事是否是当前的优先事项。
- 定义三角裤:在定义概要时，猎头公司应该努力确保对相关技能和内在的个人品质给予重要的重视，而不仅仅是已证明的职业经验，以扩大候选人的范围，使之超越那些现有的董事会职位或传统的公司职业生涯。
- 长列表:在展示他们的长名单时，猎头公司应该确保至少30%的候选人是女性，如果不是的话，应该通过展示他们研究的范围和严密性，向客户明确证明为什么他们确信没有其他合格的女性人选。
- 支持选择:在甄选过程中，猎头公司应提供适当的支持，特别是对初次求职者，帮助他们做好面试准备，并指导他们完成整个过程。
- 强调intrinsic:当客户评估候选人时，猎头公司应该确保他们继续提供适当的内在权重，通过全面的参考来支持，而不是高估某些类型的经验。
- 归纳:猎头公司应该就入职和“入职”流程的最佳实践向客户提供建议，以帮助新董事迅速适应自己的角色。
全球性挑战
在我们服务的全球公司中，性别和多样性话题是高管们面临的首要问题之一。毫无疑问，改变是必要的。越来越多的高管坚信，在日益全球化的经济中，采取有力措施改善多样性将增强他们的业务。
亿康先达自身的多元化承诺是基于对多元化价值的广泛看法，包括但不限于性别。我们坚信，在不同的背景、经历和教育基础上，多元化将带来竞争优势。我们的承诺强调:
“只有当一个组织接纳拥有不同观点和经验的个人时，创新和创造力才会蓬勃发展。这远远超出了仅仅包括指定类别的代表。最终目标是实现观点的多样性。这是丰富而周到的讨论的基础;发现解决常见问题的新方法;以及丰富一个组织的领导能力。”
通过一系列实际行动，这一承诺得以实现。这些包括:
- 扩大人才库。我们正在参与一些活动，以发现和鼓励那些可能还没有进入公司董事会职位的有才华的女性。例如，我们公司是妇女论坛设立的人才上升计划的主要赞助商。我们也是女性论坛(Women’s Forum)的另一个倡议——首席执行官冠军组织(CEO Champions)的成员，该组织邀请大公司的首席执行官参与，以加强性别多样性。
- 公司生活中的系统性问题。在英国和其他地方，亿康先达(Egon Zehnder)正在赞助一项研究，以调查用于选择、评估和绩效的既定指标是否对女性存在偏见。在英国，我们正在剑桥大学性别研究中心赞助这一主题的博士级研究。
人们普遍认同多元化的价值和重要性，但正如亿康先达(Egon Zehnder)的《欧洲董事会多元化分析》(European Board diversity Analysis)所显示的那样，由于各种各样的原因，迄今进展缓慢。自愿准则是一个重要的步骤，它将加强高管猎头公司的作用，帮助企业将扩大多元化的承诺转化为现实。如果我们的职业完全符合准则，我们将为客户和社会带来巨大的价值。
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