一件大事:重新思考CEO人选
数字内容企业都是在市场知道自己想要什么之前，给市场它想要的东西。很简单，这是一个受人气驱动的行业。经营这样的企业需要特定类型的ceo——与其说是传统的企业高管，不如说是经理。我和我的同事领导了几次这样的搜索，寻找这样的领导者的策略为CEO的搜索和继任过程的可能演变提供了一些有用的线索——不仅是在这个特定的数字领域，而且在其他行业也是如此。
随着跨部门组织在这个以客户为中心、颠覆性的时代继续发展，全能的CEO越来越不受欢迎，甚至变得不可行。
传统上，选择CEO涉及在业绩和能力方面可能相当相似的候选人中进行选择。他们的专业发展将使他们接触到业务的大部分主要方面。最终的选择通常取决于两件事:文化契合度和对候选人之间差异的比较——与其他候选人相比，哪一个候选人的边际优势和劣势使他/她最适合这个职位。
然而，在寻找数字内容CEO时，这种策略不太可能奏效。对于这样的领导者来说，并不是要满足所有的条件，而是要拥有一件极为重要的东西:推动创新的能力。正如哈佛商学院(Harvard Business School)教授琳达•a•希尔(Linda A. Hill)所表明的那样，推动创新意味着塑造一种环境，在这种环境中，创意在创新磨砺、敏捷和协作的迭代循环中得到结合、检验和完善。这本质上是一个混乱的、不可预测的过程，要求领导者能够释放他或她的组织的能量，同时利用这种力量达到具体的里程碑和可交付的最后期限。能在这些悖论中取得成果的候选人很少，当你找到这样的人时，他或她是否缺乏与投资者打交道的经验，或缺乏建立影响深远的战略合作关系的经验，其实并不重要。这些缺点可以由一流的首席财务官或业务发展执行副总裁来弥补。但如果一个创意企业的创新不是由高层领导的，那就什么也弥补不了。
相反，根植于适应能力和好奇心的特殊领导特质显得格外重要。它可能是激发创新、领导变革或创造一种社区和目标文化的能力。寻找CEO——或者为内部候选人制定专业发展计划——首先要确定组织现在和未来需要的那些关键峰值。它们成为推动这一进程的不可谈判因素;其他因素变得次要。
今天的商业模式要求用不同的方式来定义首席执行官需要做什么，对此我们不应感到惊讶。仅仅考察公司战略等传统因素已经不够了。相反，寻找CEO需要董事会真正了解组织的DNA，然后找到一个能像其他人一样利用这种本质的领导者。
