家族企业正面临怀疑的下一代
每当家族企业在接班问题上考虑下一代时，都会遇到四种反应。下一代家庭成员可能是渴望和准备。或者他或她可能想在回归之前获得一些有价值的外部工作经验。第三种可能是，由于知道家族企业一直存在，所以不急于参与其中。最后，家庭成员可能很少或根本没有兴趣加入企业。
家族企业领导人告诉我们，最后一种选择正变得越来越普遍，因为越来越多的千禧一代家族成员对加入企业或被培养为未来的领导角色的想法犹豫不决。这可能会让现任高层领导人特别困惑，因为他们中的许多人，就像他们的前几代人一样，通常从很小的时候就把家族企业视为自己的使命。
在我看来，有三个主要因素在起作用。第一种是强调千禧一代的优先事项和价值观。一般来说，他们是高度精英的，对他们来说，继承企业的概念似乎是不合理的和过时的。相反，他们想要建立自己的身份——赢得来自独立成就的尊重，反抗工作环境的限制，因为家庭的动力可能不允许他们成功。
第二个因素是，千禧一代比他们之前的任何一代都有更广泛的职业选择。对许多家族企业主的子女来说，精英大学教育已经成为可能，他们与未来的外科医生、博物馆馆长和科技企业家坐在一起。现在，家族企业必须与各种各样的职业机会竞争。
教育以及由此产生的社交网络导致了第三个因素:下一代家族成员以更加见多识广和批判性的眼光来评估企业。他们知道公司是创新的、充满活力的还是沿袭传统的，也知道公司的基础设施是强大的、可扩展的还是在等待崩溃。如果改变是必要的，他们不会被仅仅的承诺所左右——他们必须相信改变是可能的。
这三个因素都指向一个强有力的结论:家族企业不能再想当然地认为下一代和未来几代人会自动提供领导渠道，因此他们必须竞争人才——甚至在家族内部。对千禧一代来说，常用的试金石包括评估和晋升的专业方法，以及对颠覆、创新和新商业模式的适应能力。家族企业不应被视为继承的特权，而应被定位为一种责任这保留了一个在客户、供应商、员工和社区眼中独特而重要的机构。
千禧一代拥有独立的思维和原则性的世界观，对于希望适应高度复杂和动荡的世界的家族企业来说，他们可能是巨大的资产。招募和留住他们无疑需要付出努力，但做出努力的家族企业将处于一个强大的地位，可以延续和发展他们的传统。
