重新审视职业动机:
21世纪的成就社会
是什么阻碍了当今许多最优秀的高管取得真正的成功?这可能不是技能或能力，这两者通常都是在多年的发展中，在越来越具有挑战性的角色中磨练出来的。它不是高管的个人网络，在一个普遍连接的时代，高管的个人网络比几年前好了几个数量级。这并不是劳动力市场的结构性趋势:需要复杂、特定知识和理解力的工作正在经历明显的长期增长。
我们的假设是，阻碍人们前进的是高管们最核心的理解，是什么驱使着他们——职业成就在个人和个人层面上实际上意味着什么。
大卫·麦克利兰1961年的标志性作品成功的社会假设人类被三种关键力量驱动:成就、权力和归属感。在我们看来，麦克利兰的模型完成了三分之二:抱歉，权力和从属关系是强有力的激励因素，但对于那些超过一定职业水平的高级管理人员来说，成就的概念是进入成本，是一个永远在后台运行的程序，从来不需要有意识的投入。
因此，我们的假设用另外两个因素取代了成就这一激励因素。一种是非常务实的，但又如此不合时宜，以至于许多职业发展理论都断然忽视或摒弃了它1:经济机会。我们一次又一次地观察到，特定高管受财务因素激励的程度千差万别，这对他们的职业选择起着重要作用，无论是在离散的情况下，还是在更重要的职业主题中。对于高管们来说，关键是要理解什么程度他们的动机是特定职业道路的经济效益，并相应地调整自己的选择。
我们所包含的另一个元素可能是为了捕捉麦克里兰关于成就概念的潜在情感(接受挑战的满足感)，但它关注的是活动而不是最终结果:对风险的容忍度(事实上，还有享受)。在这里，我们再次看到了各种各样的态度，当高管们试图以一种比他们真正的动机结构更有利于风险或规避风险的人为方式行事时，他们确实会犯错。
一整套激励因素如下:
- 权力(想让别人按某种方式行事的欲望)
- 隶属关系及影响力(渴望拥有亲密的人际关系并塑造他人的思想)
- 经济机会
- 风险承受力(承担和实现大胆目标的愿望)
根据我们的经验，盈利领域最成功的高管都受到这四个因素的激励。然而，要理解他们真正的职业目标，关键是要认识到哪两个目标占主导地位。如下图所示，职业轨迹可以根据个人最深层的激励因素绘制:
权力是主要力量
权力激励+经济机会=传统的综合管理轨道
受到权力+从属关系/影响力=的驱使非传统的高管轨道
动力+对风险的承受能力=创业跟踪
从属关系/影响力是主要力量
受到从属关系/影响力的激励+对风险的容忍度=谘询/专业服务范畴
经济机会是主要推动力
受到经济机会+从属关系/影响力=的激励金融服务轨道
受到经济机会的激励+对风险的承受能力=另类资产(如对冲基金、私募股权)跟踪
分解以上要素:
- 权力激励+经济机会=传统的综合管理轨道，强调综合管理。
如果你的动机可能是最传统的——获得权力，并因此获得金钱——那么最传统的途径，在公司的等级制度中晋升，可能适合你。即使组织要应对一系列的混乱，那些被这些简单的因素组合所激励的人会发现，随着时间的推移和成就，成熟公司提供的责任和报酬仍然呈相当线性的增长，会让他们更有满足感。 - 权力+从属关系/影响力=非传统的高管轨道，包括职能领导。
虽然这一群体的结果可能与前一群体相似，但他们的道路看起来却截然不同。个人通过产生“追随者”来建立他们的领导资格2”;也就是说，通过在越来越大的范围内施加影响。因为他们不一定锁定在组织中晋升的经典建立的过程中，到高层的路径可能会显著地更长和/或非线性，或显著地短，这取决于环境。 - 动力+风险承受力=创业轨迹。
在这里，“权力”在许多方面被定义为对自主的渴望，或从他人的权力中获得自由。这种渴望，再加上健康的风险承受能力，以及某种程度上对金钱的冷漠，是一种激励因素(这是熬过早期经济不景气所必需的，马克•库班等企业家曾热情地写道。3.)，使其天生适合创业。 - 经济机会动机+从属关系/影响力=金融服务轨道。
对于那些以经济机会为主要动机、以从属关系/影响力为首选运作机制的高管们来说，传统金融服务往往让他们非常满意。投资银行、资产收集和资金管理等职业道路将丰厚的经济回报与通过影响力技能实现成果的机会相匹配。 - 受经济机会激励+风险承受能力=另类资产(如对冲基金、私募股权)轨迹。
相比之下，对于那些被经济机会所激励，但更喜欢风险而不是影响力的高管来说，另一种资产轨迹——坐在财务决策的驾驶座上，而不是为他人提供建议——可能会相当富有成效和成就感。 - 从属关系/影响力+风险承受力=咨询/专业服务轨道。
最后，对于那些被从属关系和影响力所激励，并愿意牺牲一些线性发展的安全性，以换取他们对风险的容忍度所能承受的更多样化的机会的人来说，咨询路径的职业和智力灵活性可以带来巨大的回报。
在列出了这个框架和实现职业成就的各种途径之后，我们经常会被问到两个关键问题:
1.我所在组织的动机必须与我自己的动机相匹配吗?简单地说，不，只要组织和个人都清楚这种不一致，对这种不一致感到满意，并且愿意接受离散的职业选择可能作为个人的一种方式和积木类型的角色。高管们还必须接受，在这种情况下，结果可能会有所不同:高管们受到从属关系和影响力的驱使，希望在一个严格传统的组织中走非传统的、以追随者为导向的道路，将遇到一个又一个障碍。但是，在隶属关系和影响力驱动型组织(如管理咨询公司)中，被权力驱动的高管往往能达到新的高度，这仅仅是因为这些人对权力职位感兴趣，而这些职位对大多数同事的动机没有吸引力。
2.什么时候，如果有的话，我应该偏离我的核心动机?留意意外的发现。商业世界偶尔会出现一个好得让人无法拒绝的机会，即使它似乎是由与你的核心动机不一致的力量推动的。这里的严峻考验是要以长远的眼光看待这个机会可能带来的好处。例如，某一特定职位对金钱的定位是否能让你赚到足够多的钱，从而更快地抓住未来的创业机会?如果你能想象自己在退休时(55岁、65岁、70岁以上)实现了主要动机，那么就迈出这一步吧。
1http://www.mckinsey.com/business-雷竞技下载官方版functions/organization/our-insights/motivating-people-getting-beyond-money
2http://www.forbes.com/sites/garypeterson/2013/04/23/the-four-principles-of-followership/#16f4c1755ebe
3.http://www.forbes.com/sites/monteburke/2013/03/28/at-age-25-mark-cuban-learned-lessons-about-leadership-that- # 7 fb5630d72ed改变了他的生活
