释放领导潜力，迎接当今颠覆性格局的挑战和机遇
亿康先达首席人力资源官会议和晚宴
今天的chro面临着前所未有的挑战——识别和培养人才，以推动当今组织所需的转型，能够以新的方式快速解决问题的个人，具有在不确定性中导航的毅力，并在数据和市场变化的冲击中接受和克服失败。
最近，我们召集了一群来自芝加哥领先组织的chro和高级人才管理领导者，讨论领导潜力是什么样的，以及如何在他们的组织中发现和释放它。以下是我们听到的内容:
人才发掘的新时代
纵观人类历史，人们总是需要为手头的工作有效地识别合适的人才。在文明生活的初期，人们根据身体素质——也就是力量和灵巧——来挑选领导人，这将增加在恶劣环境中生存的几率。下一个时代追求卓越的智能，将其作为创新思想和商业战略的驱动力;第三个强调特别的领导能力和经验;今天，我们为基于能力的评估增加了另一个维度，并迎来了第四个时代——识别和开发领导潜力。
定义领导潜力
CHRO最有效的工具是了解个人内在的领导潜力——而不仅仅是对他们的能力和过去表现的评估——如何改变文化，为每个人和公司释放新的可能性。在亿康先达，我们将潜力定义为好奇心、洞察力、决心和参与度这四种特质的可衡量组合。我们开发了一个模型，用于量化评估领导力招聘、发展和保留策略中的这些特征。当我们了解一个高管的潜力时，我们可以计算出如果他充分利用自己的潜力，他的职能能力在当前状态下还能增长多少。更多关于评估领导潜力的重要性，请参阅《哈佛商业评论》的专题报道:21圣世纪人才发掘。
赢得人才争夺战
评估领导潜力正在成为预测哪些人将成功应对我们现在所处的永久混乱环境的唯一方法之一。但企业很难过渡到这种评估人才的方法，很大程度上是因为我们已经习惯于做出人事决策。我们天生就会看相同的数据点——即过去的表现和经验——并根据这些输入做出判断，即使我们错误的概率高达50%。采用一种基于潜在变化的招聘和发展方法，减少不成功的人员决策的风险。
多样性/潜在联系
潜力在识别、甚至更重要的是留住多样化人才方面发挥着作用。许多公司发现，即使是精心制定的多元化战略也无法产生他们希望的效果。在某种程度上，这是因为无意识的偏见——在进化过程中，我们习惯于害怕外表或行为与我们不同的人，而相信与我们更相似的人。在商界，这意味着几代男性企业领导人在培养接班人和人才时仍然会信任其他男性。专注于衡量潜力取代了我们的直觉，并识别出更广泛、更多样化的人才库;这是非常重要的，因为大多数组织已经在同一个非常小的、多样化的人才库中钓鱼。了解更多关于真正的多元化举措的重要性，这些举措将留住您组织中已有的高潜力多元化人才——如果您不投资留住他们，这将是您的竞争对手将受益的宝贵资产:重新思考培养和留住多元化高管的风险。
多少才算够?
有可能确定需要多大的潜力来帮助一个人达到成为合格的首席执行官的能力水平;一个合格的高级管理人员以及比高级管理人员低一级的职位需要多少钱。
根据从数千份高潜力评估中收集到的见解，绝大多数人具备这四种特征的某种组合，足以成为后一种人;并且有相当数量的表现足以在CEO的角色上取得成功。我们在这一领域的研究表明，公司内部存在巨大的人才浪费，这些公司的大部分高级人才——尤其是首席执行官——都是从外部招聘的。这些公司要么不能支持他们的高潜力达到它，要么他们仍然重视经验和能力而不是潜力。
工作轮换和弹性分配释放潜力
有潜力的工作分配和轮岗——而不是正式的培训——往往是让高管们认识到自己潜力的最大因素。全公司范围内的岗位轮换计划将保持人才在组织内的流动，并培养出具有多方面视角、能够快速适应新挑战的领导者。阅读更多关于工作轮换的重要作用，包括通过国际职位接触全球市场，培养能够在颠覆性、挑战性和快节奏的环境中领导的领导者——当今商业的新常态:在混乱的世界中转型。
