2012年，玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)被任命为雅虎(Yahoo)短短五年内的第七任首席执行官，这家美国跨国科技巨头陷入了严重的困境。梅耶尔是一名专门研究人工智能的计算机科学家，1999年加入谷歌公司，之后加入雅虎，成为《财富》500强公司中最年轻的女性领导者。在接受THE FOCUS采访时，这位雅虎首席执行官描述了她是如何着手重振这个超连接世界的巨人的。
焦点:当你在2012年来到雅虎时，你的抱负是让这家标志性的公司重新变得伟大。它曾经的伟大还保留着哪些元素，你又添加了什么?
玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer):公司内部都有伟大的元素，但每一个都需要被放大。我深信这样一个循环:你雇佣了正确的人，这些人做出了伟大的产品，互联网用户对这些产品做出了反应，这就给你带来了流量，你的收入就会随着流量的增长而增长。然后你把所得收益再投资于人。这是一个良性循环，我们在整个行业中一次又一次地看到。所以，这里有很多优秀的人，但还不够多。这里有很棒的产品，但数量还不够。
但你还是有基础的?
是的，雅虎有很大的流量和大量的用户，对他们来说，雅虎仍然是他们日常生活的重要组成部分，但我们希望加强我们在人们生活中的存在。我们是美国三家每月用户超过10亿的互联网公司之一，这意味着在某个时间点，世界上每三分之一的互联网用户都在使用雅虎。所以显而易见的增长方式是开始生产与我们的用户更相关的产品，这样他们就会花更多的时间和我们在一起。
更新你的产品需要多少创造性的破坏?
当我们检查雅虎的产品线时，我们发现有些部分自2001年以来就没有动过。所以他们已经存在了十多年——这在互联网术语中是古老的历史。我们的产品仍在使用与14年前相同的代码和设计。所以我们必须更新我们的界面。当我们最初设计和开发我们的界面时，它是最前沿的。但是世界已经改变了，我们真的需要解决这个问题。我们已经做到了。然后是关于不断增长的流量。其中一部分显然是转向移动平台。另一部分是增加我们产品的吸引力和实用性——我们已经做到了。 The revenue lines from mobile, video, native, and social have grown significantly, from essentially zero in 2011 to a billion-dollar business today. When you’ve got US $ 5 billion in revenue, you need to build something big enough – and growing fast enough – to really matter. And that’s what our businesses in mobile, video, native, and social have delivered. It’s been quite amazing to see the company pull together behind this direction and strategy.
作为一个公司，作为一个雇主，雅虎怎么样?你开始的内部变化过程是什么样的?
我们要做的第一件事就是改变文化，而文化是很难改变的。但我们需要把雅虎打造成一个让我作为首席执行官兴奋地工作的地方，让已经在这里工作的人更兴奋地工作的地方。当然，能成为雅虎传统的一部分，我感到兴奋和荣幸，但我从来没有在一个高隔间的世界里茁壮成长过，所以我想让公司文化变得更有关系。这是为了让已经在这里的人感到更有价值，让我们想招聘的人愿意来这里，成为我们故事的一部分。作为一家盈利的公司，我们有能力进行投资，所以我们可以对人们说:
“你不需要在其他地方的福利和雅虎的福利之间做出选择，因为我们会给你福利。”所以我们早期做的一件事就是免费提供食物。
人们对此作何反应?
我注意到的一个反应是惊讶。事后很多人来找我说:“哇，但那不是我们挣来的。”我想:“真的吗?”有很多初创企业没有盈利，但食物是免费的。我觉得这是我们至少该做的。这是为了确保我们尊重那些与公司同甘共苦的人，同时
让它成为一个更有吸引力的环境，吸引其他人加入。
你接管了一家正在经历动荡时期的公司——你是如何在突破性变革的情况下给公司灌输对未来的信心的?
我认为领导就是倾听，所以我刚来的头几周就是这么做的。听。我每天会在自助餐厅坐上两个小时，和任何愿意和我说话的人聊天。从这些谈话中，我非常敏锐地意识到什么对人们来说是重要的;什么工作得很好，什么工作得不好。那时我决定最好把不安放在一边，因为当创伤性的事情发生时——无论是个人的还是工作上的——通常很难在当下谈论它们。所以对我来说，更重要的是把动荡放在一边，专注于我们能做什么，以及什么是正确的，然后努力灌输一种自豪感。
“在雅虎工作是我一生中最大也是最有趣的设计问题。”
骄傲是一种非常主观的情感。你如何着手在一大群员工中建立自豪感?
能在公司工作让人感到自豪的一件事就是能洞察决策是如何制定的。但在雅虎，董事会是如何以及为什么做出一些管理决定的，这完全是个谜。因此，我们决定开设一个每周论坛来更新我们的员工，我们称之为FYI，即供您参考——也供雅虎参考。这是一种表达方式:“听着，我们会给你预览所有即将发生的事情，我们也会回答任何人想问的问题。”因此，这使我们能够开始揭开公司各个领导人的想法的神秘面纱，包括我自己。我们对公司进入的新空间有什么想法——是在生产线上还是在实际的物理空间上?为什么自助餐厅的菜单变了?谁是新员工?有各种不同的因素，大大小小的，在这个过程中，我们真的找到了一个新的节奏，我们可能会编辑一些财务信息，但作为一个公司，仍然尽可能透明。我们甚至更进一步，允许人们提交他们自己的亮点和低亮点，然后投票赞成或反对。 On the one hand this was a terrific governance process and on the other the board members themselves loved it because they felt they were now part of the same conversation as I’d been having in the cafeteria. It’s almost always the case that if the board talks to employees directly they will find out what is going well and what isn’t. Letting that dialogue happen really gave people a great sense that management trusted them; that the board trusted them. It helped build a sense of pride in what the company was doing. And once we started getting that momentum going on – transparency, pride, trust – it made it easier to move away from the turbulence of the past.
你在谷歌担任过许多重要职位，但在加入雅虎之前，你从未担任过首席执行官。当你进入这个角色后，你的性格有没有改变?
我不这么想。有些人批评我说自己没有野心，或者野心不够大，因为我经常说，我一开始并没有想成为首席执行官。我从来没有对自己说过“这就是我想要的角色”。我只是想有所作为。在谷歌工作期间，我看到了伟大的搜索技术是如何影响地球上遥远的地区，并帮助改变世界的。一旦你被这个问题所困扰，你就会想尽可能地为用户和员工做出积极的改变。我不想在任何地方担任首席执行官，但这个职位对我特别有吸引力，因为这是我在一个全新的环境中所做的一切。它是邮件，它是搜索，它是地图，它是新闻，它是移动的，它是社交的，它是所有这些我曾经做过的事情，但在一个新的背景下。所以这对我来说是一次很好的学习经历，但考虑到我自己的经历，这是一个非常合适的角色。这给了我一个很好的机会，不仅对雅虎的人，而且对我们的平台产生积极的影响，接触用户，探索移动及其新形式的全部潜力。
“能在一家公司工作让人感到自豪的事情之一，就是能洞察决策是如何制定的。”
在谷歌，你通过决定产品的外观和工作方式而出名。当你来到雅虎时，你雇佣了1000名移动工程师和60多名世界级的计算机科学博士。你还开创了雅虎的应用套件，包括苹果设计获奖的天气应用、新闻文摘应用，以及最关键的雅虎邮件，现在每月有2.25亿用户……
我热爱设计，在雅虎工作是我一生中最大也是最有趣的设计问题。从我设计的标志到设计的空间，再到设计我们的招聘政策和做法，再到设计产品线和设计收入策略——在你看到的每一个地方，都有另一个设计问题，你可以说:“好吧，有什么挑战，我们如何解决它们?”这对我来说非常有吸引力，去研究这样一个难以置信的多面设计问题。
与其他硅谷巨头相比，雅虎有什么特别之处?
有几件事:首先，回到1994年最早的时候，我们一直是向导。那时我们被称为“杰里和大卫的万维网指南”。导游需要提供信息和娱乐。它需要将人们联系起来，当我看到我们所做的事情时，能够以指南般的方式组织事物的概念是我们所做的独雷电竞到哪下载特之处。显然，这个问题有不同的视角——比如社交或搜索——但其中有一个独特的个性。这体现在我们做的每一件事上，从我们如何设计邮件，到我们的内容和我们使用的声音。它的理念是:“你应该来雅虎了解你需要知道的一切，以及一些你不知道你真正想知道的事情。”
我们来谈谈如何让正确的人上车吧。在招聘关键员工时，你是否有不容置疑的价值观?如果有，是什么价值观?
有人曾经对我说，“你不会欣然忍受傻瓜”(笑)。事实上，我首先要看的是智商。比起经验，我更看重原始的智慧。我认为，有时候重新审视一些没有陷入常规的东西实际上会让你得到更好的结果。我早年在谷歌News工作的时候就看到过这样的事情，我们采取了一种任何在新闻行业有经验的人都不会采取的方法。在雅虎，我们有一种叫做“雅虎双子”的产品，这是一种新的广告形式。同样，任何在显示或搜索领域工作了很长时间的人都不会这样做。但这就是它成功的原因，因为我们的人有了新的观点。
然后，我喜欢值得信赖和正直的人。这对我来说很重要。我也想要谦逊的人，能够倾听的人。我从我的导师埃里克·施密特那里学到了最好的一课，他说:“优秀的高管在说服自己他们真的在做事时，会把自己弄糊涂。”这是非常令人谦卑的，因为通常情况下，当高管们说服自己他们正在做事时，他们却失败了。如果你观察优秀的高管到底在做什么，他们会倾听，他们会指出某个方向。然后他们的工作就是让开，这样团队就能朝那个方向跑。
2013年，你组建了一个高科技专家组成的“梦之队”，名为“点球成金”(Moneyball)，为雅虎在智能手机和平板电脑上的数字推广业务取得惊人增长奠定了基础。你给了他们一个残酷的最后期限。组建这个团队无疑是在雅虎培育创新文化的一种非常成功的新方法，既建立了独特的团队精神，又创造了一种紧迫感……
当然，但是我们不经常使用这个模型。在我在这里的时间里，我们已经完成了四次我称之为“草稿”的工作。在草稿中，你可以说:“看，这是公司目前最重要的事情。”然后你为你的团队挑选领导者，然后你说:“告诉我们你需要帮助谁。”他们基本上可以从公司里招募任何人加入。以《点球成金》为例，我们设定了6周的期限，最重要的问题是:“雅虎的原生广告应该是什么样的?”我们不知道。它会是每年产生几百万美元额外收入的东西，还是会成为我们十亿美元的空间?事实证明，它更接近后者。我们的观点是，如果它行不通，我们就不想在这上面花费过多的时间。 So I said: “You’ve got six weeks to build and launch it and then another six weeks to clean up the code and all the operations.” After that, anyone who wanted to stay on the project could stay, and anyone who wanted to go back to their former day jobs could do so. At that point we also promised that if Moneyball – now Yahoo Gemini – ever reached a 100-million dollar revenue rate, that is to say topped US $ 273,000 in a single day, we would send everyone and their families to Hawaii.
他们的反应是什么?
太神奇了。我们挑选了三个领导者，他们又挑选了15个人，这样到最后，我们有一个18人的团队在这6周内工作。他们有42天的时间来发布流媒体广告，但他们只用了39天。所以他们实际上比最后期限提前了三天，我们给了他们一点奖金作为奖励。我们玩得很开心，很明显他们在做些什么，所以他们招募了更多的人，不到四个月后，他们的收入就突破了1亿美元大关。去年，我们有3亿美元的收入来自Yahoo Gemini，这非常惊人。
“看到这家公司在方向和战略背后齐心协力，真是令人惊讶。”
在设定如此紧迫的截止日期的情况下，将人们招募到一个团队中是容易还是困难?
你当然不能一直这样做。它不像军事征兵那样违背人们的意愿被征召。我的观点是，没有人可以阻止另一个人进入名单，但任何进入名单的人都必须真正参与进来。因此，领导人对此非常直接:“我们希望你能来参与其中。我们要毁了你接下来九十天的生活。这将是可怕的。每周工作6天，7天，每天工作18小时，每天工作20小时。但它也会很紧张、很有趣、很有成就感，因为如果它成功了，那就太棒了。”谁不想报名参加这样的宣传呢?谁不想成为公司真正转型的一部分呢?
你如何描述你个人的领导方式?
我认为我既擅长处理小细节，又能看到大局。我倾向于进进出出，例如，如果我有一个我非常信任的领导，或者我有信心一个项目真的在正轨上，我就会很好地收缩，让团队有很大的自由。然而，如果进展不顺利，我觉得团队需要我的支持，那么我倾向于更紧密地观察。
领导变革还意味着克服变革的阻力——来自公司内部和外部。你是如何保持自己的韧性的?
你确实需要强大和有使命感，但很多时候，无论是在收购还是在产品方向上，我都有理由停下来。有时我在想，这是否是一种与性别有关的特质，作为女性，我更有可能停下来思考:“等等，我真的确定吗?我相信吗?”但如果答案是:“是的，我非常确定，我确实相信这一点，”那么我就不难说服别人。所以我认为这会让我们更容易克服阻力。但更重要的是有必要的自省时间来思考决定和与自己争论。换句话说，这种信念来自于深刻的自我反省。
这是你学来的还是与生俱来的?
让我这么说吧:我曾经得到的另一个很好的建议是，作为首席执行官，你实际上需要做的决定非常少。你每天可以委托别人做很多决定，尽管总有一些关键的决定需要你自己做。以我为例，做什么visà-vis阿里巴巴;是否以10亿美元收购Tumblr;如何处理微软关于搜索的重新谈判……这些都是重大的决定，我总是受益于后退，仔细思考，从各个方面讨论这些问题。“对他们来说是什么样子?”这对他们和我们有什么意义?”这是关于思考所有不同的利益相关者的论点，并提出我认为是原则性的观点。
总之，自从你掌舵以来，雅虎已经掌握了巨大的内部变革，同时向世界展示了一张稳定的面孔。这样的总结公平吗?
从外部来看，事情可能看起来非常稳定，但是，是的，在我们决定把精力放在哪里以及我们决定如何分配资源方面，内部已经发生了巨大的范式转变。这是我们成长和拥有未来的真正基础，因为即使在三年前，我们的产品线也没有这样的建议。所以作为一家公司，我们应该为此感到非常自豪。
玛丽莎·梅耶尔在森尼维尔的采访是由玛莎约瑟夫森，亿康先达，帕洛阿尔托。
Marissa Mayer
1975年5月30日，她出生在威斯康辛州沃索，母亲是芬兰裔艺术教师，父亲是环境工程师。梅耶尔是一名出色的舞蹈家、辩论家和高中理科生，后来她在斯坦福大学学习符号系统，为她的本科论文编写计算机软件。她以每晚只需要睡四个小时而闻名，她拒绝了其他14份工作邀请，于1999年加入谷歌，后来她在那里组建了现在不可或缺的谷歌产品的设计团队。2012年，37岁的梅耶尔被任命为雅虎首席执行官，当时她已经怀孕。她是有史以来领导财富500强公司的最年轻的女性。梅耶尔在2009年结婚，40岁的她仍然和丈夫扎克瑞·博格一起跑半程马拉松。扎克瑞·博格是一名律师和风险投资家。这对夫妇有一个三岁的儿子，麦卡利斯特。
雅虎
1994年1月，两位斯坦福大学电气工程系的同学创立了雅虎，他们将自己的创意命名为“杰里和大卫的万维网指南”。1995年合并后，雅虎被幽默地重新命名为雅虎!——这是“又一个等级森严的爱管闲事的神谕”的缩写。在搜索引擎出现之前，雅虎主要是一个网站目录，旨在帮助人们驾驭第一次互联网繁荣的高潮。如今，雅虎是超级互联世界的科技巨头之一，拥有超过10亿用户，其中超过6亿用户使用超过45种语言使用移动设备。自2012年玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)领导下，雅虎的股价增长了两倍多，这在一定程度上要归功于中国电子商务公司阿里巴巴(Alibaba) 2014年的上市，雅虎持有该公司超过40%的股份。雅虎的转型正在顺利进行，在搜索、通信和数字内容领域，一系列移动产品正在急剧扩张，其增长型业务的收入流也很健康。玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)正在努力将雅虎(Yahoo)转型为一家对移动设备友好的全球科技公司，她有着明确的愿景。
图片来源:jÜrgen frank
