问一位人力资源主管，他或她认为哪个词被滥用得最多，答案很可能是“转型”。我们采访过的许多领导人都表示，他们对这个词以及随之而来的模糊性感到“厌倦”。然而，无论你是否喜欢这个术语，转型正在发生，文化转型的组成部分落在了人力资源领导者的肩上，使他们能够在组织的未来定位中发挥关键作用。
重构转型叙事。
在迪拜的会议上，chro们指出，他们认为“转型”一词的使用过于宽泛，有可能给员工带来负面影响，导致他们对未来的变化感到不舒服和焦虑。(“转型”意味着“失业”的感觉加剧了这种焦虑。)相反，与会的chrs建议接受“成长心态”这个术语，因为今天的企业需要在不断变化的状态下运营。为了心甘情愿地接受这种思维方式，人力资源领导者必须带着同理心和透明的态度带领组织一起经历这些变化。
制定一份长期参与计划。
植入成长型思维模式要求人力资源领导者清楚地传达为什么会发生变化，它将如何发生并影响组织，以及过程和最终结果会是什么样子。这不是单靠电子邮件就能做到的。必须制定一个长期的内部沟通战略，在这个战略中，CHRO更重要，并与企业沟通团队和其他高管同事合作。为了提高效率，人力资源领导者需要轻松跨越职能和业务界限，利用联盟并在更深层次上建立联系。
chrs指出，他们认为“转型”一词被过度使用，有可能给员工带来负面影响，导致他们对未来的变化感到不舒服和焦虑。
接受恐惧是人生旅途的一部分。
不确定性和变化总是相辅相成的，尽管员工希望领导无所不知，但事实并非如此。你可以向他们保证做出改变的原因对企业的生存至关重要，但每个人都需要在一段时间内适应不舒服的状态。我们的一次聚会聚焦于创始人领导的公司如何艰难地发展。例如，许多创始人都意识到，他们的公司需要对公司的运营和流程进行重大变革才能生存下去，但他们担心实施变革会得不报失，导致他们无法发展业务。在这种情况下，人力资源负责人可以扮演一个值得信赖的顾问的角色——创始人和首席执行官通常有一个非常小的人际网络，他们可以向他们寻求诚实的反馈。人力资源可以帮助引导关于变化的对话以及如何进行沟通。
不要忽视人力资源转型。
随着公司的变化，你对人才的需求也会发生变化。你可能需要新的招聘方式，更好的数据收集和理解系统，以及提高员工敬业度和幸福感的新策略。人力资源职能如何从一个孤立的结构转变为一个更加灵活、包容和协作的结构，往往是正在寻求的更大的组织转变能否成功的关键因素。这种转变的一部分与实施新的人力资源技术有关，但它也是人力资源领导者超越传统角色界限的功能。
