虽然很少有组织能声称自己掌握了管理多样性的技巧，但随着更多千禧一代和Z一代进入职场，多样性的复杂性有所增加。到2025年，千禧一代将占到全球劳动力的75%，根据Inc.com．此外，大多数工作场所将有五代人并排工作(传统主义者、婴儿潮一代、X一代、千禧一代和Z一代/2020年)，这将要求CHROs管理极端的年龄多样性。人力资源如何适应这些变化将是组织成功的关键。
需要以不同的方式寻找人才，包括在组织的各个地方。
为了吸引和留住年轻人才，人力资源部门需要考虑他们成长的环境。他们从小就沉浸在协同技术中，新一代习惯于彼此分享和连接，强调移动性。他们有不同的期望和特点;他们渴望随需应变的学习体验，并且对绩效实现感兴趣，而不是绩效管理，要求他们的雇主清楚地表达组织的目标。与此同时，人力资源主管也需要找到新的方法来利用更多有经验的人才，确保更多有经验的员工有机会进一步发展。
吸引和留住年轻人才需要战略上的转变:他们有不同的期望和特点。
员工福祉是人力资源关注的核心。
出席伦敦会议的领导人强调了员工福利项目的重要性。关注整体健康对年轻一代很重要，这其中也有商业成分。一段时间以来，一些人力资源部门一直将财务生产力损失等硬指标与员工压力挂钩。包括员工净促进者得分(Net Promoter Score)在内的一些更新的衡量标准正在改变企业对员工健康问题传统上“温和讨论”的看法，将这些讨论与吸引和留住市场上最优秀的人才联系起来。
在一个任期缩短的世界里获取制度知识。
员工在一家公司建立终身职业生涯的日子一去不复返了。虽然HR预计会有更多的职业调动，但他们需要确保有适当的系统来捕获每个人在离开组织之前所拥有的知识。在上海的一次活动上，一位人力资源主管解释说，他的公司必须投资建立一个更强大的知识管理平台，以持续从员工那里获取业务知识，这样当员工跳槽时，他们就不会失去专业知识和见解。
打破现状的心态。
为了让年轻一代参与进来，并帮助更有经验的员工重新参与进来，奥斯陆会议上的一位人力资源主管建议建立一个“初创企业交流中心”。员工在初创企业工作一年，回来后会有一种全新的工作方式，从而改善整个企业环境。
