主要人力资源官（CHOS）处于压力下。他们知道，也许比几乎所有其他组织官员都更好，领导者正在发展，这也需要个人和团队发展也必须进步。但是，在为未来培养人力资源领导者时，Chros通常不会得到太多的支持。他们被抓住在行政和变革性的角色之间，并努力实现首席执行官在没有适当的资源或认可的情况下（在某些情况下）与他们的组织相关的崇高期望。
尽管一些组织已经将所有权从CHRO转变为首席人物（CPO），但通常仅此举就可以单独使用该行动，而不必考虑更广泛的文化和背景变化。从本质上讲，这是从领导（行政）到领导组织（人）中最关键的资产的转变。虽然这听起来很明显，但这种进化的细微差别是很多，值得进一步探索。
我们想在这个关头找出人力资源领导者的思想，以及如何更好地支持人力资源部领导者对这些功能和自身进行这些全面的更改。Egon Zehnderconvened leaders of the HR function in 20 cities around the world for candid discussions about what’s working in HR (and what isn’t) and to start a conversation about the need to invest more in the people function so HR leaders can play the role that is expected of them.