推广的障碍阻碍了多样性,股本和包容(一些)在今天和明天的公司吗?什么方法能领导人采取推动必要的更改吗?首席人力资源官,接下来会发生什么(CHROs)的上下文中一些吗?这些紧迫的主题CHROs探索在最近一次由亿康先达主办的圆桌会议。
要真正了解的东西,首先必须能够名字。多样性可以被定义为所有人的方式是不同的。这包括性别、年龄、民族、种族、残疾、性取向,和语言。
也就是说,多样性对不同的人意味着不同的东西。奔驰阿隆索,一家大型提炼企业Neste的执行副总裁可再生聚合物和化学品芬兰炼油和营销公司,“多样性的目的是使人表”。
包容,与此同时,“有那个人参与对话在餐桌上和实践和行为,我们要创造一个环境,”她补充道。
股本是第三和最后的一些支柱。这是对待人相当,提供机会和进步和考虑问题可能会使特定人群处于劣势。归属感是关于这三个让员工感到安全的一些方面,重视和支持他们的真实,独特的自我。实现成功时,一些可以召集一组人某种意义上的东西比他们所做的工作。
CHROs干什么的多样化的团队吗?
CHROs目前努力塑造他们的组织包括个人来自不同背景,关心他们的健康,听他们的个人和专业目标虽然不容忍任何形式的骚扰。
最好的方法来实现一些准备未来,CHROs建议:
- 更好的kpi
- 创建心理安全
- 参与调查
- 以身作则
- 评估
如何管理冲突目标的责任,或者你有什么建议?
会议主要挑战有多CHROs
公司如Neste虽小但却只有4800人成功地将许多不同的员工来自不同文化背景的人。目前(2021年数据),32%的员工是女性,30%的女性作为部门经理,26%达到了最高管理层。此外,22%的高层管理人员并不芬兰。“这些都是我们经常监测,因为如果你不测量,然后你不改变任何东西,”阿隆索说。
重要的是要记住,人们来自不同国家和不同背景,从全球公司或小型初创企业,是否意味着结合不同的文化和不同的思维方式。虽然这可能自然也有可能冲突,摩擦可能会产生热量,如果管理和妥善处理,不同的观点和思维方式的组合可以产生更多的想法,鼓励人们尝试新事物和激发创新。因此,公司需要极端的主动管理,确保避免误解和没完没了的讨论。从本质上讲,合作是最好的出路。
无意识的偏见是一个真正的危险,我们都需要注意的,揭示CHROs——我们都倾向于朝向我们是熟悉的。很明显,使用Menti调查的21个CHROs问,所有21声称在他们的工作生活经历了无意识的偏见。
当被问及他们如何处理它,一个CHRO调查说他们“问题的假设”。另一位高管更喜欢“试着讨论一下”,而对于另一个“开放的反馈”是首选的方法。
领导需要如何行动
日益增长的一些企业所扮演的角色的重要性是毋庸置疑的。然而,一些还为领导提出了许多挑战。“管理多样性要求更多的领导人的讨论和沟通与他们的团队,”一位CHRO说。换句话说,领导人需要成为教练和传播者提高认识的有意识和无意识的偏见。
答案Menti调查证实,开放的沟通、透明度和对话可以帮助领导人。“提供场景,参数和显示中期影响”是其他建议让领导管理矛盾的目标。
改善工作场所的一些领导人是一个巨大的挑战。所有他们能做的就是继续采取小步骤为了取得进展,建议CHRO之一。最终,管理人员需要拥抱多样性是积极之前能够获得收益。这意味着很多工作要做领袖。话又说回来,他们别无选择。
展望未来,CHROs需要确保他们不要期望太多的领导人正面临越来越大的压力从各个角度,包括达到一些目标。完美是不现实的期望,而是CHROs需要允许领导人一起犯错误,每个人学习。
改变学习的行为可能是一个挑战——即使是最好的领导人。在一年的时间,CHROs和领导人无疑会在到达他们公司进一步发展的一些目标的业务案例一些变得更强。
“这是一段旅程,需要时间,需要耐心,”德克Mundorf,领导人在德国亿康先达的人力资源实践。“这将是令人兴奋的看到,我们将从现在开始的12个月内,看看哪些行为发生了变化,我们看到了什么,我们都经历过。”
