Geld allein，所以zeigen die Erfahrungen der jüngsten Vergangenheit，教nur bedingt dazu, dass Führungskräfte und Mitarbeiter ihren Einsatz für ein Unternehmen als lohnend empfinden。我的灵魂，我的灵魂，我的思想，我的动机，我的灵魂，我的动机，我的动机，我的动机，我的动机，berücksichtigen。
“LOHNT吗?”– Allzu schnell war man in der Vergangenheit gerade im Zusammenhang mit Unternehmen und ihrer Führung versucht, die Antwort auf diese Frage auf den monetären Aspekt einzuengen. Ein hohes Gehalt, Boni und Aktienoptionen machen einen Topmanager sicherlich nicht unglücklich, doch als alleiniger Anreiz verbrauchen sie sich relativ schnell in ihrer Wirkung oder müssen in der „Dosis“ ständig erhöht werden, um eben doch noch Wirkung zu erzielen. Gerade die aktuelle Krise zeigt ja auch, dass die im Vergleich zur normalen Arbeitnehmerentlohnung überproportional gestiegenen Gehälter von Führungskräften Fehlentwicklungen nicht nur nicht verhindert, sondern zum Teil sogar beschleunigt, wenn nicht gar erst hervorgebracht haben.
在manchen Branchen sind aus heutiger Sicht gerade durch exorbitant hohe Geldanreize Charaktere geradezu angelockt worden, die maßgeblich für die heutige Situation verantwortlich sind。所以erklärte死"纽约时报" kürzlich，人könne sich außerhalb von华尔街kaum vorstellen, wie besessen man dort auf die Gehälter starre - sowohl was die absolute Höhe als auh die Relation zu den Kollegen anbetreffe。Persönliche在德国的金融世界里。
Deshalb stellt sich heute umso mehr die Frage nach den ideellen动机，die Executives andtreiben, und wie Unternehmen diese动机walhrnehmen和berücksichtigen sollten。我们有自己的管理，Tätigkeit我们有自己的管理?Wie können sie zudem der Führungsaufgabe gerecht werden, Anreize für Mitarbeiter so zu setzen, dass diese Befriedigung aus ihrer Arbeit ziehen und sich unter dem Strich sagen:“Es lohnt sich”?
Die größte动机für Führungskräfte dürfte sicherlich aus dem Wunsch resultieren, selbst etwas zu gestalten, dafür Verantwortung zu übernehmen und schließlich Anerkennung zu bekommen。和他的伟大的durchaus稳定的gemeinsame Nenner, diese Wünsche der Führenden mit den wichtigen动机sfaktoren ihrer Mitarbeiter在Übereinstimmung zu bringen。
我们的工作与参与是我们的工作与参与，hängt哈佛大学教授尼丁·诺里亚·威森特利克教授，我们的工作与参与是我们的工作与参与。安格莱亨特的模型，科学的，科学的，科学的，维度的
阿纳肯农·杜奇·洛布，乐器的操纵。经理和Mitarbeiter erhalten反馈auf ihre Leistungen。Anerkennung and positive Zuwendung äußern sich zudem durch Freundlichkeit und Aufmerksamkeit der Vorgesetzten。你drückt这个国家在interessanten卡里埃尔和entwicklunschancen和最后一个最不重要的是，它的自由，它的自由和我的生命adäquat和gerecht empfundene Bezahlung。
自由自由的自由，自由自由的自由自由的自由自由的自由自由的自由，自由自由的自由的自由的自由的自由müssen。
挑战durch interessante und fordernde job -吸气。我也不奇怪，我也不奇怪，我也不奇怪。
我的意思是，团队合作和尊重geprägten文化，在人的世界里，我的世界fühlt。
Weitere Studien legen nahe, dass西奇努尔贝Ansprache通向竞争者Kategorien静脉Motivationsgleichgewicht einstellt, das在personlicher Zufriedenheit resultiert。Werden einzelne Kategorien überbetont，所以kompensiert das nicht das Fehlen anderer。Ein gutes Beispiel dafür ist der Fall des Energiekonzerns Enron zu Anfang dieses Jahrzehnts, der aus heutiger Sicht wie Ein Wetterleuchten der aktuellen Krise wirkt。Zwar konnten in diesem Unternehmen intelligent ente und bestens ausgebildete Führungskräfte sehr viel Geld verdienen und schnell Verantwortung übernehmen。Die Motivationskategorien“Beruhigung”和“Dauerhaftigkeit”wurden allerdings völlig vernachlässigt。Vielmehr musste jeder Mitarbeiter fürchten, schon morgen von der nächsten, noch“schlaueren”一代überholt和ausgemustert zu werden。Es konnte sich kein dauerhaftes Wertgefüge aufbauen。die hatte zur Folge, dass sich Mitarbeiter trotz guter Bezahlung und großer Herausforderungen unzufrieden und gestresst fühlten。Auch wenn für den Sturz von安然死去später entdeckten bilanzemationen entscheidend waren，所以战争死去Atmosphäre我Unternehmen wohl aber ein ernstzunenhmendes und frühes Indiz dafür, dass dort vieles falsch lief。
Neben den vier skizzierten grundsätzlichen Motivationskategorien wdie Zufriedenheit von Mitarbeitern von weiteren Faktoren bestimmt。Hierzu gehören zum Beispiel Geschlecht, Kulturkreis, Unternehmenssituation oder die allgemeine konjunkturelle Lage。在einem Unternehmen, das wächst und dem es gut geht, ward es für die Führungsverantwortlichen immer leichter sein, eine auf alle wirkende positive unundstimmung zu erzeugen。
Außerdem scheint die Hypothese einigermaßen berechtigt, dass zum Beispiel weiblichen Mitarbeitern die Dimensionen Dauerhaftigkeit und Beruhigung tendenziell wichtiger sind als männlichen。Natürlich奥斯纳曼的immer个人，aber insgesamt bevorzugen weibliche Führungskräfte和Mitarbeiter在乌姆菲尔德，在dem im团队的狂野和gemeinsam getroffene Entscheidungen nicht永久在Frage gestellt werden。Das führt zu mehr individualism eller Sicherheit。我们ßerdem信德透明和公平的制度männlichen Kollegen，死亡是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是永远的Veränderung我是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的，它是这样的
Diversitat als的机会
Derartige Gegensätze sollte die Unternehmensführung jedoch nicht als Hindernisse, sondern als Chance begreen和Führungsteams entrechend den konkreten Anforderungen a eine beestimte unternehentesen。Damit kann sie umgekehrt die Attraktivität beruflichen Handelns个人erhöhen und steigern。”多样性"在diesem Sinne bedeutet ja nicht nudie Gleichstellung von Mann and Frau in beruflicen Führungspositionen, sondern hat das Ziel, in Umfeld zu schaffen, das Führungskräfte intellektuell刺激，fordert, ihnen erlaubt, gemeinsame Erfolge und im besten Fall sogar gesellschaftliche Anerkennung祖祖祖祖。嗯，我的Mitarbeitern在“lohnendes”中，“多元化”激励工具，工作轮换计划，工作轮换计划，卡利埃尔estationen en ßerhalb des angestamten Pfades ermöglichen和“Kaminkarrieren”，资金，销售和运营经理，投资für财务，销售和运营经理，vorübergehenden我们的个人义务。
Wertekategorien neu interpretieren
自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光，自然之光。Führung在der Krise he ßt im激励与奖励的文化，战略的进步与进步，die auf Langfristigkeit ausgerichtet sind, Vertrauen schaffen and Berechenbarkeit indizieren。Mitarbeiter müssen auf neue Ziele ausgerichtet werden。这是一种被遗忘的东西，它是一种被遗忘的东西übernehmen和aktiv祖德伦Überwindung，它是一种被遗忘的东西。
Gelingt es einem Unternehmen, ein稳定，透明的Werte- und动机系统祖祖留人和柴油加起来" markke "祖祖留人，wid es gelingen, gezielt Mitarbeiter祖祖留人，die sich durch dieses System angesprochen fühlen和ausdrücklich在diesem speziellen Unternehmen arbeiten wollen。这是一个很奇怪的动机系统，这是一个很奇怪的动机系统，这是一个很奇怪的动机系统。我的gut solch in Konzept funktioniert, belegen insbesondere einige mittelständische Unternehmen Wie die trump - gruppe in Ditzingen oder Rohde & Schwarz in München, die ihre Mitarbeiter nicht durch hohe Gehälter oder andere materielle激励锁定。
Über viele Jahre ist es diesen Unternehmen vielmehr gelungen, sich im Sinne des雇主品牌ein Image aufzubauen, das vor allem Mitarbeiter anzieht, denen austtliche Herausforderungen，识别下的企业Unternehmerpersönlichkeit, aber auh Berechenbarkeit und Loyalität wichtiger sinind als viel Geld und Glamour。Gerade mittelständische und Familienunternehmen erfüllen mit langfristiger oriententerung und fehlendem Aktionismus das menschliche Bedürfnis nach Verlässlichkeit und Geborgenheit。
Unternehmen, die irgendwann auch Krisen erfolgreich meistern wollen und müssen, tun deshalb gut daran, sich rechtzeitig zu überlegen, was für Führungskräfte und Mitarbeiter zu ihnen passen。我的动力开始为我的复兴而奋斗。Es gilt, jene Führungskräfte zu finden, deren individuelles Wertesystem mit dem des Unternehmens einen möglichst hohen Deckungsgrad aufweist。
我们的立场für我们的内心世界，我们的内心世界，我们的外部世界Führungskräfte für我们的内心世界，我们的内心世界。一个人的动机，一个人的动机，一个人的动机，一个人的动机，一个人的动机，一个人的动机。treibt einen是不是Topmanager ?Woran will er wachsen?Ist seine Motivation eher aus dem Willen gespeist, andere in seinem Sinne zu beeinflussen, oder sucht er primär nach Anerkennung und Lob bem Erreichen vorgegebener Ziele?Wie verhält er sich在Krisensituationen，它是在schwierigen Lagen的“默认模式”吗?
Veranderungen erfolgreich meistern
经验的研究，它是这样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的，它是那样的。快死Hälfte高级管理人员在美国学习的心得心得，在个人系统的基础上，有相关的动机。"翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" "翻了个身" Auswahlgesprächen这是我们的家乡，nämlich dass beide Seiten, Führungskraft und Unternehmen， " Es lohnt sich。”
Gleichwohl können und müssen Führungskräfte immer wieder mit grundlegenden wirtschaftlichen Veränderungen在ihrem Umfeld umgehen, die unumgängliche Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit haben。祖祖辈辈Führungswechsel奥德Unternehmensübernahmen aufgrund von Verschiebungen im globalen Wettbewerb。Hier kann die情况，dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter viele Jahre lang durch sichere Arbeitsplätze, technische Überlegenheit die spezifische Unternehmenskultur angezogen und gehalten haben, diesen " Vertrag " plötzlich aufkündigen müssen。
Offenheit als Schlussel
Gerade在Übergangssituationen ist Führungsqualität gefordert, um gute Mitarbeiter zu halten, langfristig zu动机和zu beteiligen。Hierzu ist Offenheit, nachhaltige Kommunikation und eine auf den gemeinsamen Erfolg ausgerichtete Führungskultur mit Förderung von Zusammenarbeit und Miteinander erforderlich。那就是，那就是，那就是，那就是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，Übergangssituationen，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是，那是。
Wie schnell die Stimmung kippen kann, wenn die Unternehmensführung在einer solchen情况下die falschen Signale gibt，必须etwa die US-Baumarktkette Home Depot schmerzhaft erfahren。Trotz jahrelanger sorgfältiger Auswahl der Mitarbeiter und über lange Zeit mit hohen Zufriedenheitswerten abgeschlossener Mitarbeiterbefragungen fielen die Motivation bei den Mitarbeiterbefragungen fielen die Ergebnisse des Unternehmens schnell in den Keller, als in neuer CEO an Bord kam。Während zuvor团队，gemeinsame Erfolge und das Miteinander der Belegschaft wichtig gewesen waren, setzte der neue CEO ausschließlich auf个人。该死的人，我的人，我的人，我的人，我的人。Die Bereitschaft, siich gegensetig zu unterstützen, verschwand, und der Wettbewerb untereinander führte nicht zu einer höheren Gesamtleistung, sondern zu kräftezehrenden und demotivierenden internen Konkurrenzkämpfen。Letztendlich erreichte der neue CEO genau das Gegenteil seiner ursprünglichen意图。
Gerade在Krisensituationen sollte die Unternehmensführung也叫darauf achten, eine个人主义erung der Leistung nicht zu stark zu betonen。Denn die tödliche Spirale aus Abschotten und Geheimniskrämerei, gegenseitigen Anschuldigungen, Vermeidungsstrategien, Besitzstandswahrung und letztendlich Passivität ist, einmal in Gang gesetzt, dann kaum noch zu stoppen。
Es zeigt sich, dass Führungskräfte, die die Fähigkeit zur distanzierten Auseinandersetzung mit eigenen Entscheidungen und zur Selbstkritik haben, eher in der Lage sind, Fehlentwicklungen schnell zu korrigieren, als jene, die aufgrund bisheriger Erfolge und eines stets阳性öffentlichen反馈unter einer Selbstüberschätzung leiden。柴斯泰普斯geht auh für die Zukunft davon aus, weniger fehlbar祖盛als andere。海沃德和汉布里克的死。Die beiden Wissenschaftler führen jedoch auch aus, dass Die an derartiger Hybris leidenden Manager nicht aus Gier oder Eigennutz handeln。我是一个有利益的人，他是一个有利益的人，他是一个有利益的人，他是一个有利益的人，他是一个有利益的人，他是一个有利益的人，他是一个有利益的人，他是一个有利益的人。
在主厨，操纵的动机，der seine Mitarbeiter, ihre Bedürfnisse und Wertvorstellungen wahr和ernst nimmt, Führungskräfte und Mitarbeiter, deren Motivation zu den Unternehmenszielen and -werten passen das也ist die Grundlage dafür, dass am Ende alle Beteiligten feststellen:“Es lohnt sich!””
死AUTOREN
博士Gabriele Rohrlist seit 2001 Beraterin im Münchener Büro von Egon Zehnder。Sie leitet die Aktivitäten der德国工业实践和berät in und ausländische Unternehmen überwiegend in den berechen Automotive, Maschinenbau and prozessindustrial。
尤尔根•Tanneberger博士在1990年的汉堡Büro冯埃贡Zehnder ein und ist mitglider Geschäftsführung Deutschland。工业实践berät er zahlreiche mittelständische familenbesitz的Firmen和Unternehmen。Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt im Bereich董事会咨询公司。
插图:zoe more o 'ferrall
