家族办公室已经存在了几代人，现在比以往任何时候都多。随着市场的不断增长和变化，人才获取和公司增长的问题是家族办公室的首要考虑事项。为家族理财室组建团队面临诸多挑战:从哪里找到人才，如何留住人才，以及如何为他们支付薪酬。亿康先达举办了一个圆桌会议，讨论了这些新的障碍，我们得以深入了解家族办公室如何在现代市场中成长。
持续寻找人才
发展团队有两条途径——家族雇佣和外部人才。对于家族员工，你要找的人很少，但联系非常紧密，因为潜在的员工要么与办公室所属的家族有关，要么与家族有联系。然而，家族成员在家族办公室中所占比例相对较小——全球平均水平为18%。在某些地区，这一数字更高，亚太地区的家庭雇佣率最高，达到32%。
获取外部人才的过程稍微复杂一些。家族办公室被视为对高管非常有吸引力的雇主，但要吸引不熟悉家族办公室世界的人才是一项挑战。对于那些懂行的人来说，这是一条引人注目的职业道路，因为他们在做决定和投资组合方面有很大的回旋余地。拥有企业金融服务背景的高管将家族办公室角色视为一个发挥创造力和与客户合作的空间。
但大多数潜在候选人都没有意识到在家族办公室工作的好处，因为它被视为一个神秘的空间，不欢迎那些不知情的人。家族办公室与他们感兴趣的人才之间缺乏联系，这使得团队难以壮大。
这种脱节是双向的。虽然潜在雇员不知道为家族理财室工作的好处，但家族理财室很难获得新人才的相关数据。家族办公室市场过于专业化——关于该行业内部运作的数据有限。通常用于帮助企业寻找人才的大数据提供商往往过于笼统，无法深入关注家族办公室职位的最佳人选。与我们交谈过的专业人士表示，与值得信赖的顾问建立同行团队可能是一种接近人才库并与潜在雇员建立联系的方式。
成功整合人才
对于家族理财室来说，寻找人才只是挑战的一部分。对高管们来说，从大型金融服务机构向家族理财室的转型可能是一场重大的文化变革。其中一个关键因素是，高管们认为，在家族办公室工作将为他们提供很多自由，但在实践中，他们经常发现，这在很大程度上取决于办公室的负责人。另一个需要考虑的问题是，许多从金融机构转到家族理财室的高管习惯于管理大型团队，而家族理财室往往规模相当小。更小的办公室意味着有更大的空间(和期望)来培养更年轻的人才，这通常不是大型金融机构高管职责的一部分。
家族办公室通常会寻找已经成功过渡到另一个家族办公室的高管，以避免雇用没有家族办公室工作经验的人所带来的复杂性。然而，这是一个相当小的候选人池，这增加了寻找合适人选的复杂性。
薪酬与激励趋势
在家族办公室，员工的激励结构因负责人的价值观而有很大差异。有两个关键的决策是由主体的价值观决定的:可变薪酬和个人主义激励的程度。
可变薪酬的存在和结构因家族办公室而异。有些负责人可能决定不为其雇员提供可变薪酬，因此薪酬是固定的。其他人可能会认为，在他们的业务中，基于绩效的激励是值得的。对于那些选择可变补偿成分的机构，其结构或多或少取决于本金。
可变薪酬结构往往由估值决定，这在家族理财室中看起来有所不同。私人股本基金有估值事件——比如退出——而家族理财室没有。因此，建立定期估值以更好地为可变薪酬结构提供信息是很重要的。
薪酬的另一个考虑因素是在个人基础上获得奖励的程度。基于个人表现计算激励与基于团队甚至基于组织的方法不同。一般来说，越是专业化的公司——而且越是直接将业绩与其他顶级投资机构进行比较——薪酬就越有可能更加个人化。
代际投资组合往往缺乏私人股本基金所拥有的估值事件——比如退出。因此，重要的是进行估值考虑，以告知公式化的可变薪酬结构。
家族办公室——就像我们其他人一样——必须在当今的工作世界中变得更加适应和灵活。在寻找新人才方面尤其如此，这需要创造力和人脉，以克服建立家族办公室团队的孤立和复杂性质。
