Mehr多样性?Haltung reicht走错!

祖登groen ßen unternehmerischen Herausforderungen unserer Zeit gehören Diversität und Inklusion。Seit vielen jahen erörtern政治，Wirtschaft und Öffentlichkeit，我的政治，我的政治，我的思想，我的思想，我的思想，我的思想，我的思想，我的思想，我的思想Männer。我们的宗教，性的信仰，性的信仰körperlichen我们的信仰，性的信仰körperlichen我们的信仰，性的信仰Möglichkeit我们的信仰，我们的信仰Fähigkeiten，我们的信仰，我们的信仰和信仰übernehmen。

奥沃斯特尔斯特尔弗尔奇因兹维臣希特巴信德，lässt我们的节日，达斯达兹尔诺克兰格尼特尔瑞希特。绝对背叛者死Diversität在den Führungsetagen deutscher Unternehmen (sowohl DAX als auh Mittelstand) immer noch gering。¹Zwar haben viele Unternehmen mittels Zielen oder Quoten Gender-Diversität address。在DAX-Vorständen zeigt unmissverständlich，我们的朋友，我们的朋友，我们的妈妈，我们的朋友。Auch hinsichtlich anderer Diversitätsaspekte gibt es noch einiges zu tun: Die Internationalität ist gering, das Ost-West-Gefälle hoch, der Altersunterschied klein，以及Die im Juni 2022 veröffentlichte奥拉夫·雅各布斯教授，Universität莱比锡， hat gezeigt, dass die meisten Karrieren an einer kleinen Zahl westdeutscher Universitäten ihren Grundstein haben。

Das Ergebnis: Die meisten Unternehmen sind in ihren Topteams deutlich weniger潜水员als zum Beispiel ihre Kundengruppen。Unternehmen, die ihre Produkte an sehr多元Kundengruppen verkaufen, könnten stärker darüber nachdenken, die auh in der Zusammensetzung der Topteams und Gremien zu berücksichtigen。Ein Unternehmen, das einen Großteil seiner Produkte in Asien und den USA absetzt, proftierter Umständen von Vorständen, die ihren eigenen Hintergrund (persönlich und in Bezug auf ihre Karriere) in diesen Regionen haben。Solch ein Verständnis von Diversität führt nicht zuletzt zu besseren unternehmerischen Ergebnissen。Etwa dadurch，经理:innen ihre Märkte, dann besser verstehen und z. B. in strategy ische Diskussionen von Topteams vielfältigere Perspektiven einfie ßen können。

Jenseits dieser funktionalen Argumentation, die Diversität vor allen Dingen als unternehmerischen Vorteil zu positionieren versucht, darf nicht vergessen werden, dass Vielfalt inzwischen auch in gesellschaftlicher Anspruch an Unternehmen ist。我不知道什么是上帝的旨意，我知道什么是上帝的旨意，我知道什么是上帝的旨意。Gesellschaftlich betrachtet ist das Geschlecht nur eine von mehren Dimensionen, in denen Unternehmen Diversität sicherstellen können sollten。Eine holistischere Denkweise umfast diese Kerndimensionen:

• 改变和Erfahrung
• 宗教和世界观
• Physische und mentale Fähigkeiten
• Geschlecht
• 性取向和Identität
• Ethnische Herkunft und Nationalität。

Unternehmen, die an sich den Anspruch stellen，潜水祖sein, müssten在所有的diesen维度Unterschiedlichkeit ermöglichen und fördern。Diversität ist in diesem Sinne nicht nur eine kenzahl, wie beispielsweise eine " Frauenquote "， sondern viel mehr als das: das ausmaesan Diversität ist letztlich eine Aussage über die organisationale Kompetenz eines unternehens, Unterschiedlichkeit zu ermöglichen, zu fördern and in ein producktives Gesamtsystem zu integrieren (" Inklusion ")。

在Unternehmen nicht von allein的冒犯。这是我的良心，我的良心，我的良心，我的良心，我的良心，我的良心，我的良心，我的良心。我的孩子，我的孩子，我的孩子。Immerhin: Große Konzerne haben begonnen, Abteilungen oder zumindest kleine Teams zu bilden, die sich explizit mit dem Thema Diversität auseinandersetzen。Diese Teams in der Regel Teil des personal resres und ofdirekt an Vorstand angeknüpft。Aufgabe solcher Abteilungen ist es, Daten zur Diversität innerhalb des Unternehmens zu erheben, auszuwerten und Maßnahmen abzuleiten, um die Diversität zu erhöhen。埃恩kürzlich冯·埃贡·先德durchgeführte多样性的联盟-国家的和国际的联盟-国家的和国际的联盟，国家的联盟Verfügbarkeit冯·达腾，国家的联盟，国家的联盟，国家的联盟für d&i团队的联盟，国家的联盟。

D&I-Teams können ein wichtiger Träger der notwendigen organisationalen Kompetenzen sein，嗯die Diversität zu steigeren - wenn sie adäquat ausgestattet sind, um ihrem zu Vorstand helfen, die wechen für das Unternehmen richtig zu stellen。d&i teams allein genügen jedoch nicht, um das Thema Diversität effektiv zu adressieren。Unternehmen, die ernsthaft an ihrer Diversität arbeiten wollen, sollten folgende Kompetenzen in ihrer Organisation aufbauen:

• 根据相关维度识别:Der Anspruch an Diversität verändert sich über die Zeit。Wichtig ist, dass Unternehmen Mechanismen aufbauen, um zu erkennen, welche Dimensionen wichtiger werden, und darauf reagieren können。所以在美国über die vergangenen Jahre " Race " zunehmend wichtiger geworden - und在德国gewinnt die " soziale Herkunft " zunehmend an Bedeutung。Frauenförderung这是一个狂野的城市，一个充满多样性的城市。
  
• Erhebung der erforderlichen Daten:德国阿尔贝特雷希特，埃劳伯特，埃尔赫本和奥斯维尔滕，冯，努尔谢尔，温尼根，达滕。我们的团队，我们的组织，我们的组织，我们的组织，Führungslevel我们的团队。Doch wer nichts über den Zustand weß， kann auch nicht zielgerichtet Maßnahmen ableiten。
  
• 磁盘在den相关的Gremien:Eine zielführende Debatte über kenzahlen和Indikatoren muss gelernt sein。Es reichen kleine Bemerkungen einflussreicher利益相关者，um die Übersetzung wichtiger Erkenntnisse in zielführende Maßnahmen zu befördern - oder zu verhindern。Sofern D&I-Themen überhaupt auf die Agenda in den相关的Gremien (z. B. Vorstand und Aufsichtsrat) kommen, gilt es, die Diskussion ofen zu führen, Vorurteile abzubauen und die sogenannten“无意识的偏见”zminimieren。
  
• Setzen von Zielen和dission der Zielerreichung:Diversität sollte Teil der regelmäßigen strategischen分析sein, genauso wie kenzahlen zu Einkaufspreisen oder Kundenzufriedenheit。
  
• Abgleich von zielerreicung and Unternehmenserfolg:这是我的家乡，我的家乡，我的家乡。我是这样的，我是这样的。我是这样的。我是这样的。我是这样的。我是这样的。我是这样的。我是这样的。德国人，在生产中，Gesamtsystem zu integrieren。

多样化的团队阿林·辛德·基恩·加兰特für埃尔福。Schon die Gruppenforschung hat gezeigt, dass homogene Teams zunächst schneller performen als heterogene。不同的团队整合führen和不同的组织效率和管理，是我们的使命，是我们的使命，是我们的使命，是我们的使命。Gerade in vielen operativen Kontexten ist genau das die ingenentliche Herausforderung: die Teams sind multikulturell, multireligiös, gender潜水员und haben groe Altersunterschiede。Gutes Management schafft es, diese Unterschiede nicht zu überwinden, sondern zu erhalten und auuch zu nutzen und über die Führungsebene hinweg nutzbar zu erhalten。Wichtig dafür ist vor allen Dingen eine inklusive Kultur，也叫ein Unternehmen geteiltes Weltbild, das sich durch Offenheit auszeichnet和per nicht ausgrenzt。机械人，机械人，机械人，机械人。Solche Mechanismen können beispielsweise Teil von反馈，人才项目，招聘和绩效管理。

我们相关的组织组织，我的思想和文化的结合，它的文化和训练Führungspersönlichkeiten和它的文化，它的文化，它的文化，Führungspersönlichkeiten和它的文化，它的文化，它的文化，它的文化，它的文化，它的文化。

Sofern sichergestellt ist, dass eine组织在ihren formalen Prozessen ebenso wie in den informalen Strukturen (z. B. der Unternehmenskultur) inklusiv ist, hat Diversität in Unternehmen eine wirkliche机会和zwar in allen Dimensionen, auh über das Geschlecht hinaus。

Unternehmer:innen, Vorstandsmitglieder und Aufsichtsrät:innen, die sich dem Thema D&I holistischer annähern wollen, können mit folgenden Fragen entlang ihres Gesamtsystems starten:

• Individuum:habenwir Führungspersönlichkeiten，死于整体和进步，死于自己的梦想für ?
  
• 团队:habenwir für D&I sensibilisierte Teams, welche auch über die methodischen und konzeptionellen Kompetenzen verfügen, die mit unterschieden konstruktiv und inklusiv umgehen können und so Diversität effektiv zu nutzen und zu fördern wissen?
  
• 组织:habenwir die相关的Daten, analyen和Prozesse, die uns in der Erreichung unserer D&I-Ziele unterstützen?
  
• 文化:habenwir eine Unternehmenskultur, die Vielfalt und Andersartigkeit zelebriert und fördert?

Genauso wichtig wie kenzahlen und Indikatoren zu Diversität und Inklusion sind organisationale Kompetenzen in diesen Bereichen。我的家乡，我的家乡，我的家乡，我的家乡，我的家乡，我的家乡über我的家乡，我的家乡。信德diese Kompetenzen unzureichend ausgebildet, ist es auch unwahrscheinlich, dass in Unternehmen über die Zeit dierver和inklusiver。这个人的名字是什么?他们的名字是什么?他们的名字是什么?他们的名字是什么?他们的名字是什么?

¹2004年，埃贡·先德·莱兹维·贾赫里·伊姆·拉赫曼德全球董事会多样性追踪器die Daten von 1.600 Unternehmen weltweit aus。Darunter befinden sich 55 Unternehmen aus Deutschland, inlusive aller DAX-Unternehmen und Firmen mit einem Umsatz von bis zu sechs Milliarden Euro。在diesen Unternehmen haben Frauen lediglich 35 der insgesamt 289 Vorstandsposten inne。Ihr Anteil stieg dabei auch zuletzt nur minimal von 10,5 Prozent 2018 auf 12,1 Prozent 2020。