稳健而细粒度的种族测量为了解员工组成和与抱负之间的差距提供了一个极好的起点。在大多数情况下，“能衡量的就能完成”可能是一句真正的格言，但对于种族来说，真正行动的必要附加标准是适当和自信地使用语言。
许多高级领导人认为，他们没有正确的语言来自信地谈论种族问题。这可能会导致董事会和高级管理团队在这个问题上的对话质量下降，充斥着“禁区”。
这也适用于候选人。许多来自不同种族的高管都不愿意在工作或面试中谈论自己的种族，从而错失了各种机会。我们已经记不清在哪些情况下，种族是搜索过程的重要组成部分，但客户和候选人在面试中谈论这个话题时都感到不舒服，造成了一种奇怪的情况，人们“思考”种族，但没有人“说”它。
我们需要对种族语言有更大的舒适感，事实证明，这比一些人想象的要简单得多，风险也小得多。
这种不适既存在于宏观层面“我如何开始谈论它”，也存在于微观层面“我如何/我能得到具体”。在宏观层面上，民族多样性、种族多样性、有色人种、非白人、BAME(黑人、亚洲人和少数民族)和BME(黑人和少数民族)在英国都是相当常见和可接受的术语。然而，英国官方使用指南建议，“民族多样性”一词及其逻辑派生，如ethnicity(种族)、ethnic minority(少数民族)、ethnic group(族群)等是最合适的。其他术语本身并没有错，但有些人认为它们不准确、不恰当、不全面，或一般来说不合品味。
说到“微观”问题，英国官方统计数据本身将18个不同的种族分类，为具体划分留下了足够的空间，而不会给对话或问题的发起者或接受者造成任何不适。
一些简单的“顶级提示”和“过程启动”都有助于避免引起冒犯，并有助于打破僵局。例如，一个建议是，任何官方种族术语的单数用法通常都是可以的，例如印度人/阿拉伯人/非洲人，但使用同一个术语的复数就不行。
“过程启动”也值得探讨。一些客户要求他们的人力资源团队和搜索合作伙伴采取流程方法来实现预期的结果，在某些情况下，他们正式要求候选人填写数据同意书，其中包括多样性部分，以便他们知道候选人愿意讨论什么。
显然，雇主和求职者在这个问题上的选择取决于个人的适应程度和组织的文化。然而，理想的方向应该是明确的——学习种族的“语言”必须与测量相辅相成。
从你不断增长的反偏见词汇中删除的术语
某些术语或警句可能会呈现出令人不快的程度，即使是为了提出一个进步的观点。我们不可能详尽地列出这些糟糕或冒犯(或两者都有)的术语选择，但我们选择突出两个短语来说明这一点，并鼓励反思。
“双重多样性”这个词越来越多地出现在词典中，我们真诚地希望这个词能迅速消亡。用来表示一个特定的人不是一个而是两个多样性“框”(通常是性别、种族或性取向)
)，我们会认为这没有抓住D&I议程的重点。暗示拥有两种多样性特征的好处是拥有一种多样性特征的“两倍”(例如，印度女性首席财务官会被认为是“双重多样性”，而白人女性首席财务官会被称为“多样性”)可能会使讨论失去人性，尽管在统计上是相关的，但需要面对对方位制的合理批评。
另一个更常用的词是“苍白的，男性的，陈旧的”或“老白人”，作为一个温和的贬义词，通常是在想要提出一个进步观点的背景下。然而，这些术语可能被许多人理解为种族主义、性别歧视和年龄歧视，尽管我们理解在某些工作领域(如单口相声和政治)，“向上打击”主流社会群体是可以接受的，但我们对这种语言在D&I对话中占据显著位置感到不舒服。它可以在最低程度上滋生无声的怨恨，经常使用这种术语的人可能需要反省他们试图达到的目的，以及它是否适合渐进的D&I叙事。
