后一篇文章我写在我的个人经验的残疾在工作场所,亿康先达最近举办了一个晚宴伦敦办公室谈论身体残疾的表。我们一起去的还有九个富时100指数成分股公司的椅子和四富时250指数成分股公司以及六把椅子从其他机构,包括亿康先达。连同我们的两位客人,萨拉·韦勒和史蒂夫·英两人在企业界的最高水平,而生活在身体残疾,我们有36个公司的董事会的代表在富时350指数,私营和政府机构/团体。24人,我们有五个人工作有成效地身体残疾(四人获得他们的残疾在他们的生活,在以后的生活)。这个令人印象深刻的出勤率信号越来越致力于残疾水平包含在一些世界上最著名的董事会。
晚上是热情的首要观察一些最资深的业务代表在英国,并在世界范围内,以提高他们的知识关于这个小讨论多样性维度。事实上,承认身体残疾是经常被忽视时多样性仍然处于早期阶段,大多数董事会讨论和成熟的话题。参与者还强调了在榜样的重要性的身体残疾的高层业务,无论是在会议室或其他地方。也,得出的结论是,有一个积极的经济业务案例公司接受身体残疾多样性,超过个人和社区更广泛的社会利益。
听到我们两位客人的个人故事后,莎拉和史蒂夫,两人已经在他们的生活中有重大身体残疾的影响后,我们有一个深刻的和富有成效的讨论围着桌子在这个元素的多样性在公司环境。我们已经总结了一些讨论的要点如下:
身体残疾并不广泛使用在商业环境
令人惊讶的是,一些人仍不愿公开谈论自己的残疾在商业环境(我能亲自承认,很难公开谈论我意外残疾后一段时间)。我们讨论了为什么会这样结束,特约元素可以更广泛的社会惯性从上一代的一部分时,谈论身体残疾,承认软弱或造成潜在的尴尬。此外,在一个残疾的社会已经不存在于媒体更一般的(不受欢迎的榜样或拥护者),在具体业务,个人在他们职业生涯的早期不把商业成功和身体残疾。
的注意的是,那些没有获得残疾,而是与生俱来的,很可能有非常不同的视角对什么是“正常。”It was noted that individuals who acquire a disability early in their career have additional hardship when financial resources and personal identity are less well developed compared with those impacted later in their careers.
缺乏讨论的另一个原因在企业环境中身体残疾是残疾的个人和他们的同事可能觉得不舒服。前者是紧张,将劣势,而后者是不确定如何发起的讨论不会造成进攻,因此经常会产生恶性循环。打破这个循环,参与者讨论如下:
- 是否残疾包容之旅的第一步是董事会确定和衡量残疾组织内,因此采取配额制度,该方法成功地推进其他元素的多样性?董事会已经发现这种方法容易理解和行动。然而,一个强有力的观点占了上风,不适合作为残疾人很难定义(“隐藏”或不明显),自我表露的有一种强烈的障碍。担心这可能鼓励个人错误的认同障碍为了实现企业目标,对表象的目的。这是觉得更合适的保证参与调查通常采用组织,准确地识别残疾人和他们的同事和后续确保他们的声音被听到和他们的需求适当照顾和相当。
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组织应该快速的反应要求合理调整办公室工作场所/协议使同事与残疾工作有效和适当的条件当他们第一次参加公司或收购时从残疾。这是指出,延迟满足这样的要求会导致不愿透露个人残疾。目前没有信息披露系统需要确定如何组织在这方面的表现。 -
公司可以做更多的工作来提高认识社会媒体和通信残疾的,例如包括照片真正的残疾人在年度报告或公司网站。指出,与其他维度的多样性,有缺乏榜样和受欢迎的身体残疾在公众眼中的拥护者。展示残疾人榜样在公司也将信号残疾人申请工作,残疾包含实际上反映了组织的真正价值。 -
积极鼓励残疾求职者在招聘过程中是至关重要的。一把椅子共享,保证采访残疾求职者,如果一个公司没有先进与残疾包容,重要的是,董事会是前期,解释是采取措施来改变这种情况。此外,招聘流程需要主动多样化(广告而言,角色规范,等等)为了鼓励一个不情愿的/不群。这可能包括重新定义“好是什么样子的”当考虑的候选人。 -
通常,残疾是最后在董事会的多样性的对话繁忙的日程和董事会只是耗尽时间讨论这个话题。还有一个问题,董事会需要实用的决策和行动,而不是指出这是一个讨论话题适时——即需要积极主动性而不是反应相对于身体残疾包容。 -
参与者观察到老一代灌输给他们年轻时从未让人难堪。因此,这可能是更难抚养残疾的话题在害怕说“错”。使它自然谈论身体残疾和受益匪浅的人使用正确的语言是很重要的步骤使董事会残疾焦点完全包容。 -
残疾涵盖了宽度的条件。当我们活动集中于身体残疾,wto在企业多元化议程,参与者提到神经多样性和心理健康是残疾的其他方面考虑——尽管这些类别可能有更大的知名度和宣传比最近身体残疾。然而,与会者表示,希望会有一个“涟漪效应”在企业环境中一旦接受身体残疾,扩大对话,其他形式的残疾,包括这些类别。有趣的是,机场部门已经开始包括这些其他维度的残疾在他们的议程,这是创建一个更复杂的和完整的图片。
身体残疾的经济案件业务的多样性
作为我们的与会者禁用共享,提升这个讨论的目标是不要引起观众的怜悯或同情,也没有声音的通用的好处有不同观点在董事会表已经有目共睹。相反,它是强调招聘人才与身体残疾有良好的商业意义的背景下,全球竞争激烈的人才市场。具体地说,他们分享以下观点:
- 广泛报道,约20%的英国人是禁用的(大约相同的比例在全球范围内),80%的残疾被收购一个人的一生期间,通常年龄在18岁到64岁。因此残疾人代表大部分工作年龄的人才这通常被忽略。
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通常,太多的不可能达到什么目的当有人是禁用的,只有第一部分的单词被承认。相反,当考虑残疾,应该关注“能力”组件。的确,对于残疾人生存和恢复,他们必须依靠坚韧、决心,适应力和创造力(经常用幽默感!),这是所有属性,椅子和ceo们在他们当前的团队和新员工最看重。残疾人因此可能带来许多这样的属性,因此代表了一个有吸引力的人才。 -
在竞争激烈的人才市场,年轻一代把巨大的重要性文化这是复杂的、真实、开放和现代化,这是一个决定因素是否吸引或留在一个公司。组织拥有先进的性别和种族多样性整个公司包括在会议室。现在是时候扩大多样性意味着什么,拥抱身体残疾。建立一个文化DE&I是一个漫长的过程,在几年甚至几十年。在讨论,与会者指出,这个维度与高管和董事会成员的薪酬已经证明可以帮助加快文化进化的步伐走向更大的包容性。
进一步思考和积极的行动
- 在我们的聚会,所有与会者致力于与董事会讨论身体残疾的问题。
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需要接受身体残疾是一个积极的,多样性是公认的基本组成部分。 -
有一个关于这个主题的国与国之间的文化差异。 -
公司应识别和促进员工已经成为残疾人工作时,但也承认,外面有一个庞大的人口,因此人才的组织。 -
身体残疾可能代表了“最后的禁忌”在公司里,残疾人不愿透露他们的情况。这是当前各级的资历,包括非执行董事。 -
我们仅仅是在旅程的开始,然而,引用一个椅子上,“试探性的问题需要问。” -
通过参与调查收集的数据需要敏感。 -
通知代表或大使需要事实/经验直接向董事会身体残疾,而不是董事会单独思考这个话题,“从头开始”。 -
一般来说,需要有更好的认识周围的语言残疾和如何展示残疾的劳动力是一个积极的元素。 -
身体残疾是一个元素的多样性和还有其他更广泛的被忽视的维度,例如社会经济和年龄维度。
结论
- 身体残疾并不是对在企业环境中广泛使用。
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引人注目的经济/商业案例组织讨论(禁用大约20%的人口和80%的残疾期间获得个人的生活)。 -
有身体残疾榜样要求可见的商业环境,特别是缺乏大众媒体的支持者。 -
承认身体残疾是一个元素的多样性在董事会的多样性也下滑了日程。 -
业务的高级领导人的热情渴望了解更多关于这个元素的多样性。 -
承认转变观念从“残疾”这个词的负面内涵固有的积极能力,这样的人能给一个组织。 -
目标公司配额制度不太适合残疾。更好的将是一个更为复杂的方法来参与调查允许身体残疾个体的真实的声音被听到,并提供一个文化中,自行申报的残疾将增加一个更开放的环境。 -
合理调整工作场所的要求(无论是从个人刚加入公司作为一个残疾人或残疾期间获得就业时)应提供有效和迅速(目前还没有系统的披露这一维度)。
