多样性和包容性是我们这个时代的主要业务挑战之一。多年来,政治家、企业领导人和公众一直在讨论如何确保,例如,女性和男性有相同的职业机会。有一个普遍的争论关于所有的人,不管他们的国籍、宗教、性取向或身体状况,还可以在公司是自己找到的机会,去实现他们的潜力和任务符合自己的能力,技能和潜力。
德国公司的多样性——君在何处?
虽然最初的成功现在可见的,很明显,从实现目标还有很长的路。按绝对值计算,德国公司的管理层人员的多样性(DAX指数和中小企业)仍然很低。1的确,许多公司解决性别多样性的目标或配额。但一看女性的比例DAX董事会就明白地表明,这些目标和措施是不够的。仍然还有工作要做关于其他多样性方面:国际性低,东西德分裂高,年龄差距很小,莱比锡大学的精英研究教授奥拉夫雅各布斯发表在2022年6月,显示,大多数职业有自己的一小部分西德大学基石。
多样性和包容性是企业和社会的愿望
结果:大多数公司更多样化的顶级球队,例如,他们的客户群体。公司出售他们的产品到非常多样化的客户群能想到更多的考虑到这和董事会组成的顶尖球队。公司销售的产品在亚洲和美国可能受益于有董事会成员有自己的背景(个人和职业)在这些地区。这种多样性的理解不仅导致更好的业务成果。例如,通过使管理者更好地理解他们的市场,产品,和合作伙伴,将更多不同的观点为战略讨论顶级球队之一。
除此之外功能论证,试图位置多样性首先作为公司的优势,它不应该被遗忘,多样性也现在社会需求的公司。如果我们的社会是多元化,那么企业本身也应该反映这些,而不是系统地排除社会的部分。从社会的角度来看,性别的几个方面只有一个公司应该能够确保多样性。更全面的思维方式包括这些核心维度:
- 年龄和经验
- 宗教和世界观
- 生理和心理能力
- 性别
- 性取向和身份
- 民族起源和国籍。
多样性和我们如何思考的核心维度包容
声称自己是不同的公司必须启用和促进多样性在所有这些维度。从这个意义上讲,多样性不仅仅是一个关键人物,如“女性的配额,但比这更:多样性的程度最终声明中关于公司组织能力的支持,促进多样性和将它集成到生产总体系统(“包容”)。
组织能力产生多样性
显然,并不出现在公司的多样性。相当大的社会努力已经要求相应的地址为女性和男性平等的机会。许多其他维度很难得到解决。至少:大型企业已经开始形成部门或者至少小团队,明确解决问题的多样性。这些团队通常是人力资源部门的一部分,往往直接关系到执行委员会。这些部门的任务是收集和评估公司内部数据的多样性和获得增加多样性的措施。最近的一项调查由亿康先达多样性军官在不同国家和国际公司透露,特别是数据的可用性,而且访问执行委员会,对D&I至关重要团队产生了重大的影响。
D&I团队可以是一个组织能力需要增加多样性的重要载体——如果他们充分装备来帮助公司的董事会设置正确。然而,D&I团队并不足以有效地解决多样性。公司认真工作的多样性应该在他们的组织建立以下能力:
- 识别相关的维度:多样性的需求会随着时间而改变。是很重要的,企业构建机制来识别哪些维度正变得越来越重要,并据此做出反应。在美国,例如,“种族”已经成为越来越重要的在过去的几年中,在德国,“社会起源”是获得的重要性。在中期内,促进女性独自将不再满足多样化需求的公司。
- 收集必要的数据:德国劳动法允许很少数据的收集和评估。与此同时,许多公司发现它困难,即使在法律的限制,从他们的系统生成评估他们的团队的构成,他们的组织单位或管理水平。但如果你不了解现状,你不能得到有针对性的措施。
- 话语在相关机构:面向目标的争论关键数据和指标必须学习。小言论影响利益相关者足以促进-或防止重要的发现转化为面向目标的措施。如果D&I主题把议程在相关机构(例如,管理委员会和监事会),重要的是要进行公开讨论,减少偏见和减少所谓的“无意识的偏见”。
- 设定目标和讨论实现目标:多样性应该定期战略分析的一部分,就像关键人物在采购价格或客户满意度。
- 比较目标成就和企业成功:如果企业目标与多样性措施,实现这些目标也应该不断相比。如果事实证明,科学证据相反,效果并不会增加与增加高层管理的多样性,这也可能是一个迹象表明,最重要的一个组织能力缺乏D&I上下文:包含或能力多元化整合到一个生产系统整体。
包含作为一个组织的能力
多元化的团队就没有成功的保证。组的研究已经表明,均匀的团队开始执行速度比异构的。领先的多元化的团队在一个综合的方法和有效地管理多样化的组织因此第二个重要能力,企业应重点关注的领域。尤其是在许多操作环境中,这正是真正的挑战:团队是多元文化,multireligious,种性别和年龄差异大。良好的管理管理不克服这些差异,但是保留并使用它们,让他们可用的管理水平。最重要的是,一个包容的文化是很重要的,例如世界观在公司内部共享,特点是开放性和不排除本身。也很有必要,以确保和控制机制,生成包含。这样的机制,例如,参与反馈,人才计划,招聘和绩效管理。
最相关的领域的组织能力无疑是领导人的培训和联合工作促进多样性通过日常决策以及有效的领导行为,认识和利用多样化团队的优势,促进包容性文化通过“好”领导。
提供一个组织是包容性的正式流程以及在其非正式的结构(例如,企业文化),多元化的公司有一个真正的机会——在所有维度,包括超越性别。
企业家、董事会成员和监事会成员想方法D&I更整体的主题可以从以下问题在他们的整体系统:
- 个人:我们有领导人认为整体,逐步理解需要D&I致力于平等机会?
- 团队:我们有D&I-sensitive团队也有应对的方法和概念的能力差异以建设性的和包容的方式,有效地利用和促进多样性?
- 组织:我们有相关的数据、分析和过程来支持我们在实现D&I目标?
- 文化:我们有庆祝的企业文化,促进多样性和差异?
结论
一样重要指标和指标的多样性和包容性是组织在这些领域的能力。因为只有这些能力有信心,我们可以认为公司将未来几年在正确的方向上发展。如果这些能力不够发达,它也不太可能,公司将随着时间的推移变得更加多样化和包容性。集成特性,不同的人的态度、家庭背景和先决条件在这样一个公司所有的人可以根据自己的能力开发和实现自己是最重要的一个创业的挑战。
1自2004年以来,亿康先达每两年评估全球1600家公司的数据的一部分全球董事会多样性追踪。其中有55家公司从德国,包括所有达克斯公司和公司销售额高达六十亿欧元。在这些公司中,女性仅持有35 289板的位置。他们只有最低限度从2018年的10.5%上升到2020年的12.1%。
