“最关键的是谁驾驶的多样性和包容性(D&I)议程在你的组织?”
大多数员工可能会说“首席执行官”或“CHRO”,首席营销官(CMOs)扮演更重要的角色在D&I比很多人意识到。
外部,他们可能会有最客户互动,以及他们内部一直连接在不同的团队,一起创造协同效应,把计划和想法。
市场营销的地位面临的最外部的主要功能使CMOs独特的机会,甚至是义务,发展和促进D&I哲学。雷竞技下载官方版对于营销人员来说,理解D&I的挑战不仅仅是道德或伦理的关键原因,是良好的业务。“营销的角色是代表我们公司的消费者,D&I是非常重要的,”埃迪Revis说营销高管位于纽约市。
“包容可以产生强大的影响。消费者营销中心是第一个咒语,所以需要复制功能的多样性消费者和其他功能的榜样,”一位高级市场领导者战略与全球快速消费品公司和见解。雷竞技下载官方版
探索CMOs和他们的团队是如何推进D&I议程,我们采访了22个营销世界各国领导人。我们发现CMOs可以通过四个主要驱动D&I议程层:市场,组织,员工和心态。
D&I影响营销的四层
之前,我们更详细地探索这些层,值得注意的是,多样性和包容性将意味着不同的事情在不同的地区。在一些国家,性别之间的多样性问题更突出,而另一些则更在种族分裂。有些人会定义D&I角度或经验。无论定义,目标是要听到不同的观点,包括在内。
市场:业务与客户联系
作为客户的接触点,CMOs可以发挥关键作用对D&I消费者如何看待公司的承诺。他们可以促进D&I议程最直接的方式是通过他们的产品信息和活动。时装零售商可能展示包容性分级模型,虽然媒体公司可以促进电影特性黑人演员,作家,和导演,化妆品公司可能与同性恋群体合作+有影响力的人。这些消息可以产生戏剧性的影响人们如何应对一个品牌。
但CMOs谨慎D&I信息必须真实,否则它的表述行为的最好和声誉风险。”有两个不同阵营的人们如何方法多样性,”史蒂夫Arkley解释说,营销副总裁,全球,百威啤酒。“那些想骑文化商业剥削和典型的短期慈善捐款,(然后)有那些愿意改变他们的工作方式。”
这不是单向通信。正如公司可以接收反馈他们的产品或服务,CMOs还可以听响应来自不同社区和通道回他们的组织。亚太区主任Saugat Tripathy营销,金伯利克拉克公司共同推出的“她”的例子竞选Kotex全世界庆祝女性的梦想,愿望和努力去实现它们。“虽然这个想法是深深植根于消费者的洞察力,执行需要本地相关和微妙。处理一个多样化的团队帮助我们构建了主意让它更强,同时保持非常相关的当地市场中执行,”他解释说。
组织:培养变化
公司不能一夜之间创建一个更加多样化和包容性的文化。需要一个长期的承诺,愿意不舒服谈话发现根本原因,导致一些人被排除在外,组织了。就像公司的策略会为他们做任何事情,有一个用于D&I是至关重要的。除了战略,公司投资于培训和实习机会,为员工在有意识的包容和其他方法来打破壁垒。公司还可以运行本地化和全球化的培训中,多样性和包含可以在不同的基于区域和文化内涵。一个领导人我们采访了解释说,他的公司有全球关注拥有更多女性高级领导人,以及他们在一些地区扩大集中到少数人群。
同样重要的是透明的内部和外部沟通关于贵公司的D&I evolution-especially如果有更多的工作要做。“营销将继续发挥重要作用,推动内部组织变化和进步和包容外部交流,”克里斯Turpin指出,全球企业发展总监和总经理,EMEA,首先从投资者(原第一州投资)。
员工:人的灵魂的品牌
为了使深度理解消费者,移情和洞察力,它帮助如果营销团队能够通过不同的镜头看世界的客户,否则关键的见解和机会可能会丢失。构建多元化和包容性的团队,公司可以确保他们的招聘流程识别和消除偏见,撒一张大网成各种人才池,并提供机会“技能”的工作。“代表你的团队的关键市场和消费者是至关重要的,他们的价值远远超过他们可能缺乏什么,“Rajeev Sathyesh,品牌总监,喜力亚太地区,说。”他们缺乏的技能可以增强,但他们的消费和文化经验不能。”
除了招聘各种人才,公司还可以考虑如何编织织物的包容性的文化。对一些人来说,包容性的本质是他们的产品或服务,所以他们不能失误,排除一组在他们自己的组织。凯瑟琳•惠顿,CMO Specsavers光学零售连锁店,指出他们的创始人认为每个人都有权好光学服务和视力。“包容性总是的核心业务,”她说。“问题是如何转化为公司的文化,成为一个有吸引力的地方工作。”
有具体的政策以及明确的指标D&I可以帮助确保项目的成功。然而,你不能依赖数字没有上下文。艾莉森Sagar,前英国CMO和贝宝消费者主管警告说,重要的是要深潜水多样性指标上,而不仅仅是接受你所看到的表面。“我认为平均可以隐藏大量的无意识的偏见,”她说。
思维:思维的多样性
的心态可以说是最重要的部分一个多元化和包容性的组织,往往是最容易被忽略。它可以帮助将一个健康的和建设性的怀疑通过不同的镜头看现状,平衡可能存在的无意识的偏见。
“第一步是意图宣言:D&I不是一个不错的事情但业务的战略选择。关于性别的多样性并不是唯一但多样性的思考,经验,和性格。如果你不相信这种哲学,那么你在做一个记分卡锻炼。就像国际象棋而不是跳棋——每个人都有一些独特的交付,而不是一个比一个“Sathyesh说,品牌总监,喜力亚太地区。
驾驶D&I-centric心态,公司必须愿意解决偏见。第一步是承认无意识偏见存在,Priyadarshini沙玛,海和营销副总裁,董事总经理APZ地区,麦考密克& Co .,笔记。“这些偏见可能是一个无意的结果我们的方法——例如,可能会有一个倾向雇佣人与自己相似,基于假设的和我有类似经验的人往往会做得更好,还是方法就像我做的事,这是舒适或低风险业务,”“她解释说。“主动解决这些偏见,重要的是要给人们一个框架来内化的价值,不同的生活经历——将案例研究和展示群体思维可以限制我们,所以人们可以有意识地选择添加更多样化的团队。”
CMOs如何帮助嵌入D&I心态在他们公司的核心吗?方法之一是确保有机会正式的培训和指导,以及非正式的友情和公司内部团队建设。在惠而浦巴西,例如,有亲和力组由员工和赞助商board-Gender,种族,LGBTQI +,现在,“diffabilities”(不同的能力),安德里亚·萨尔格里罗克鲁斯利马惠而浦巴西总统解释说。
结论:D&I添加到您公司的DNA
D&I公司继续扩大自己的定义,他们会越来越多地把它看成是迫切需要他们的商业成功。这需要听你的客户,确保你是招聘和留住多样化的员工,适应你的组织文化更包容,并采用这样一种心态:开放给所有形式的多样性。每一个四层真正在你的组织中嵌入D&I至关重要。孤独,他们提供一点点的进步。在一起,他们提供了无尽的机会。
