6月初至7月中旬，亿康先达与葡萄牙52名人力资源部门负责人举行了6场网络研讨会。我们的目标是把握企业开始重返办公室的脉搏。在我们打电话之前，我们要求参与者回答一个简短的调查。
我们了解到，无论公司规模、地点、行业或部门如何，人力资源总监在封城期间分享了许多共同经验。正如我们的调查所显示的，未来有很多不确定性:多达70%的受访者不打算在9月份之前全面重返职场。他们认为塑造“新常态”最关键的三件事是“关注内部沟通”、“投资领导力发展”和加速“人力资源信息系统/数字”工具。以下是这些对话的摘要。
我很惊讶我们能如此迅速地让人们在家工作。我做梦也没想到这是可能的，无论在什么情况下。如果有人对投资于数字流程、人力资源信息系统技术和电子商务的优先性有所怀疑，那么他们现在不会怀疑了。
当被问及过去四个月最让他们惊讶的是什么时，每个人都指出，他们能够多么无缝和快速地将数百名(有时是数千名)员工转变为在家办公的员工。挑战是重大的:这些公司中的绝大多数甚至没有进行如此大规模转移的计算骨干。这一经验使人们一致认为，在技术方面的资本投资将全面加速。这些领导人还清楚地表示，IT团队是封城头几周的无名英雄。他们还证实，员工的反应优雅、迅速、高效。最后，首席执行官们表示，他们与工会进行了无缝合作，使向WFH的转变尽可能顺利。
我是人事主管，私人顾问，危机小组组长，一个你可以随时发泄的人，首席执行官的参谋，同事的教练，工会谈判代表，医疗保健部门的联络员....这一切有时发生在一天之内。
许多人谈到了他们经历过的情绪过山车，以及业务挑战是他们所面临的最困难的事实。有公开市场敞口的公司，或那些被称为“关键业务”的公司，会感受到更高程度的审查和压力。他们把员工派到第一线，一直待在那里，不知道他们什么时候能得到休息。“不营业不是一个选项。我们必须弄清楚。”另一方面，肾上腺素的飙升和挑战的规模给他们留下了难以磨灭的记忆，他们带着一些喜爱的心情回忆起这是他们生命中真正独特的时刻。
这次危机表明，当我们所有人都在一起时，一切都是可能的。
我们所有的谈话都清楚地表明，这场危机有一种拉平效应。由于无法参观运营或前往不同的地点，首席执行官和公司领导不得不依靠当地员工来实施计划。就像他们团队的其他成员一样，他们必须学会使用新的通信工具和协议。这创造了轻松和亲密。结果，合作的价值增加了，打破障碍的重要性上升了，谦逊地领导和勇敢地发言的能力上升了几个等级。过去几个月的一个标志是前所未有的社区、团结和无边界。
一些领导人出现在最意想不到的地方。别人失望。这场危机在很大程度上区分了谁能在压力下真正领导，谁不能。
我们听到了几个关于人们最终成为意想不到的领导者的故事。在某些情况下，这些是普通员工。在其他情况下，这是一位从未引起高管注意的经理。然而，也有一些当权者感到失望的情况。“事实上，我们看到了各种各样的个人反应:一些人奋起迎接挑战，另一些人则呆若木鸡。”在评估领导能力时，对“敏捷性”、“领导分散的团队”和“参与”的价值增加更多的权重进行了广泛的讨论。因此，这些人力资源主管中的一些人计划重新审视他们对领导力的定义，并重新考虑他们的晋升标准。
这场危机让我的同事们看到，人力资源职能的价值远远超出了他们的想象。关键是，这是暂时的，还是会带来更持久的变化。
总的来说，与我们交谈过的首席信息官认为，在封锁期间，人力资源功能发挥了作用。最初，这是出于确保员工安全的首要考虑。但在数周变成数月后，大多数首席执行官求助于CHRO，帮助他们开发流程和工具，以帮助员工适应更长时间的封锁情况。人力资源主管们一致认为，他们的首席执行官们不会忘记“他们在价值观和文化方面的工作”是组织业务连续性计划的基础。无论是集体的还是个人的，在这些电话中，大多数人力资源负责人都表示，作为一线的领导者和合作伙伴，他们感到越来越被需要。当然，目前还不清楚这是否会给人力资源职能带来更持久的变化。
展望未来，首席执行官们关心的是沟通能力、继续投资培养领导者的能力，以及技术在未来的重要性。显然，并非所有人都认为经济会完全恢复到几个月前的水平。虽然不确定性是必然的，但我们一直听到的是“我们选择谁作为领导人很重要”。
