一段时间以来，人力资源领导人一直在考虑年轻一代的高潜力，他们很快将在商业领域以及整个政治和社会中扮演重要角色。他们通常被称为“数字本地人”或Y代或网络的成员，他们在互联网上长大，是一种以全球化，经济危机和推进个性化为标志的时代，作为一种主要的文化技术。有传言说，他们正在与公司面对全新的愿望列表，并可能会对工作世界施加新订单。
那么，这一代人自己如何将他们的动力和需求描述为未来的领导者，这与人力资源领导者对他们的形象有多大程度的影响？在此阶段，我们可以制定对新兴的高潜力及其想要工作方式的准确标准定义吗？已经说过很多关于雄心勃勃的20至30岁的孩子所提出的极为高的要求。但是，当人们将自己的自我形象与人力资源领导人对他们的观点进行比较时，很快就显然在中心方面存在明显的差异。与媒体上描绘的风险的，完全独立和数字网络的年轻成年人的陈规定型形象相反，高潜力表现出多元化的图像，绝不缺乏含义，忠诚度和安全性等传统价值观，并以异质性为标志思维方式和榜样。这项研究的结果是“对埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）在2011年12月至2012年1月之间进行的埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）在2011年12月至2011年1月之间进行的Egon Zehnder与STIFTUNG NEUE VERANTWORTUNG共同进行的“自我形象和外部感知 - 年轻专业人士挑战人力资源领导者”。这项定量调查，154名Stiftung neue Verantwortung的校友和来自各个学院的学生（平均年龄分别为33岁和23岁）和104个小时的领导者（大约48岁），以了解他们的观点方案。
未来的高管：纪律严明，谦虚和丰富的社交技能
所有受访者都同意的一个方面是，工作世界将在未来十年内看到重大变化。在校友/学生和人力资源领导人之间存在令人惊讶的差异的地方，他们对未来高级管理人员的激励因素和概况的看法。
“愉快的工作”和“个人发展”是年轻专业人士的核心动机 - 在这一点上，两组之间达成了共识。但是，尽管人力资源领导人将“职业机会”和“参与选择”视为进一步的重要驱动力，但校友和学生将“有意义的工作”命名为他们的下一个优先事项。当涉及高电位的轮廓时，也发现了类似的分歧。
人力资源领导人采用与“古典数字本地人”密切相关的观点，描述了创新，自我保证，热爱自由，独立的人，对风险具有很高的亲和力。相比之下，数字当地人描绘了自己的景象，并强调了诸如纪律和谦虚之类的古典美德。“爱风险”的排名不高于中距离，而有些人实际上选择了“传统意识”作为重要的性格特征。但是，两个受访者团体确实同意将来需要的关键能力时：社交技能将变得更加重要，而专业技能的需求并不比以前更多。
未来的工作状况：个人接触和工作生活流程
当涉及理想工作状况的问题时，基本差异也会出现。在这里，人力资源领导人也期望在机动性，灵活性和数字网络方面发现高度的需求，并想象一个同质的高潜力群体，他们似乎比长期承诺更重视自主权。相比之下，校友和学生描绘了一个异质的图片：虽然三分之一表明流动性很重要，但另外三分之一渴望留在一个地方。只有少数派说数字网络是优先事项，因此多数国家与同事和业务合作伙伴的个人接触是可取的。最后，校友/学生中有四分之一可以想象对公司做出长期承诺 - 而忠诚度的话题几乎没有出现在人力资源领导人的雷达上。两组都期望看到一种逐步的数字工作方式和工作与生活的流程，在这种情况下，专业和私人生活之间的界限变得越来越模糊。
一个强大团体的多样需求
研究表明，未来的高管对他们的职业和理想的工作状况有多样化的期望。他们描述的优势和特征是如此异质，以至于不可能得出统一的图片，更不用说刻板印象了。这种多样性使人力资源面临重大挑战，因为所有人力资源领导者都清楚一件事：对顶级人才的需求不断增长，与人才库的缩水相吻合。为了赢得年轻高潜力的战斗，他们将不得不提出新的方法，使他们能够做更多的事情，而不仅仅是以标准化的方式解决特定的小组。取而代之的是，他们必须找到应对年轻人才需求和需求的多样性和个性的方法。人力资源将不得不将新兴的一代牢固地成为焦点，同时旨在建立直接联系。已经很清楚的是，如果公司将要招募并保留Y世代最优秀，最聪明的成员，则公司将不得不开发个人概念，甚至可以在面对面的会议上量身定制解决方案。
特别感谢合着者Stefan Ries，以前与Egon Zehnder（2011-2014）。
