在许多行业充满不确定性和快速变化的时代，航空业脱颖而出，成为全球经济中增长最快、最具活力的行业之一。随着行业格局的不断变化，这种变化的势头似乎将在规模和范围上加速，呼唤新一代航空运输领导者。为了保持领先地位，航空公司的首席执行官需要能够考虑各种可能的情况，迅速调整业务模式以适应不断变化的市场条件，同时为其组织提供明确的指导。最重要的是，他们需要确保自己拥有这样的权利领导才能并采取适当的人才管理实践。
2011年10月，亿康先达(Egon Zehnder)联合国际航空运输协会(IATA)对全球航空运输业人力资本关键决策者进行了一项调查，结果显示，绝大多数受访者认为无法预测未来所需的管理技能。此外，56%的受访者认为，现有的内部人才库在规模和质量上不足以提供具备上述能力的未来领导者。虽然领导素质已成为航空运输业成功的一个重要因素，但许多参与者仍在努力掌握识别和培养领导人才这一关键管理任务。为了带来必要的变革，人力资源领导者应该准备好扮演副驾驶的角色。
领导力发展的挑战
尽管在过去，在复杂的航空运输业中，领导力的连续性已被证明是一项强大的资产，但现在人们普遍认为，当今的市场需要一种新型的领导者。事实上，95%的受访者认为，在航空业激烈竞争和加速变革的背景下，领导能力发生了重大转变。例如，在变革领导力或创新思维等领域，人们可以感受到领导能力方面的差距。为了缩小这些差距，通过全面、高度专业的人才管理，以及招募外部优秀人才，加强内部人才管道，被广泛认为是为行业带来新鲜思维和经验的一种有前途的方式。
然而，调查显示，目前的人才管理体系仍然非常注重“筒仓式”职能职业，很少有高级人才通过跨职能甚至跨部门获得新经验的实践。雷竞技下载官方版许多接受调查的人力资源专家也预见到从航空业以外招聘领导者会遇到的问题。事实上，70%的受访者认为，非航空行业的领导者很难晋升到高级职位。除了内部对外界的抵制外，与会者还反映，航空业作为雇主的形象近年来受到了影响。此外，人们普遍认为，与其他领先行业相比，航空业在薪酬方面缺乏竞争力，这使得吸引外部顶尖人才的难度大大增加。然而，多达80%的受访者认为，增加跨行业和专业人才库的多样性是一个关键的优先事项。然而，不幸的是，许多航空公司和旅游公司目前未能以系统和业务为导向的方式管理多样性——无论是专业的、国际的、文化的、人口统计学的还是基于性别的多样性。
人力资源在培养新一代领导者中的作用
人力资源主管能够扮演战略架构师和文化变革的倡导者的角色，在经验、能力和个人素质方面，使战略业务优先事项与未来人才需求保持一致。
尽管大多数首席执行官都认识到人力资源主管有能力推动文化变革，培养新一代的领导人才，但目前大多数人力资源主管缺乏实施实质性变革所需的影响力。只有33%的受访者表示，人力资源职能已经成为变革的驱动力和战略业务合作伙伴。其他行业已经表明，首席执行官和人力资源主管之间强有力的思想合作往往会带来积极的变化。为了在这个快速变化的行业中成为未来重大转型的副驾驶，人力资源部门需要在人才战略中发挥领导作用。然而，或许更重要的是，航空业需要向外部招聘开放，并实施必要的入职程序，以整合来自不同背景的领导者。
