亿康先达(Egon Zehnder)最近召集了英国资产管理、财富和保险公司的人力资源负责人，就混合工作模式如何影响公司文化进行了在线讨论。我们从这些领导者那里听到了一些有趣的经历，包括这种混合模式对许多人来说并不新鲜——它以前在大多数组织中都存在，但规模较小。改变的是环境，现在的环境比以往任何时候都更加复杂。但所有首席人事官都有一个一致的信息——他们的工作现在需要管理新的期望，同时解决员工和首席执行官的担忧。
在你继续阅读的过程中，你会发现与会者的关键思考，以及首席执行官如何调整自己的风格来建立追随者，并利用公司最大的资产——人才——与首席人事官一起，建立一种能为所有人带来巨大成果的文化。
1.混合动力车并不是一种激进的转变，但大规模管理混合动力车才是
这可能会让人感到惊讶，但当我们打开电话时，我们听到的第一件事就是，“混合工作并不是什么新鲜事!一位与会者分享道，“我们过去在大流行前平均在办公室工作3.5天左右，现在可能在2.5天左右。”
那么，当前的环境到底发生了什么变化呢?大流行后，随着杂交规模的扩大，对生产力和人际关系的担忧也在增加。与会者一致认为，员工希望被信任，高层管理人员需要找到方法，在我们面对面的时间减少的情况下，创造和维持这种信任。
对于一个CPO来说，优先考虑“客户第一，团队第二，个人需求第三”的团队会取得更好的结果。这位领导者的公司在2020年之前就已经是混合动力车了。现在，尽管每周在办公室的时间平均减少了一天，但由于将内部对话从出席来性能他们倾向于信任，并根据产出来判断业绩。
虽然与会者普遍同意，但一位领导指出了建立强制性办公日的包容性方面，特别是对刚开始职业生涯的员工。“在一个专业的环境中，这些人有更多的时间来调整、学习和接受指导，”这位领导说。与此相关的是，所有参与者都同意，当团队在现场时，建立有意义的联系至关重要，但如何有效地做到这一点对许多人来说是一个共同的挑战。
过去几年的一个重要教训是，提供灵活的工作场所是吸引和留住员工的一项有竞争力的资产，因为人们只是想有一个选择。“我们的技术团队平均每周在办公室工作1.5天。这给人力资源部门带来了更大的压力，需要更多的调解。进行这些对话并不容易，”一位领导人解释说。“我们知道，当我们获得一定数量的面对面互动时，我们会建立更多的文化和参与度。但我们也知道，强迫人们回到每周五天的作息时间是有害的。首席营销官需要直面团队在办公室的需求。”
2.我们是否专注于正确的事情?
与我们的第一点相关的问题是:办公室出勤率等同于工作效率吗?我们在办公室的时候效率更高吗?在大多数cfo看来，员工的工作时数与大流行前的水平大致相同，甚至超过了过去的表现。“这更多的是一个健康问题。由于大流行，我们的步伐要快得多，这可能导致高辞职率甚至倦怠。(员工)需要理解从工作转向家庭的家庭和工作的区别，”一位领导指出。“精力耗尽是一个问题，因为速度似乎没有下降。”
尽管业绩有所改善，但一些企业高管仍然认为生产率受到了负面影响。但是为什么呢?“这似乎是一种直觉，而不是数据驱动的。这又回到了信任和缺乏信任的问题，员工是富有成效的。只有少数领导人持有这种观点，但他们很聒噪，”一名CPO表示。
这更像是一个幸福的问题。由于大流行，我们的步伐要快得多，这可能导致高辞职率甚至倦怠。(员工)需要了解从工作切换到家庭的家庭和工作的区别。
3.我们如何在混合市场中茁壮成长?
在办公室的时间是有限的，而且肯定会继续如此。为了加强办公室文化，许多参与者都积极主动地关注在一起度过的时间的质量，例如，通过更紧密的协调来整合办公室中的团队。一个组织正在帮助直线经理监督新环境，并为那些不接受混合模式的人提供更多帮助，这是工作的包容性方面的一部分。
一位首席运营官指出:“善于管理混合型员工的领导者表现得更周到，情商更高，会利用人力资源的支持，并接受反馈文化，包括定期讨论哪些是有效的，哪些需要改变。”他强调，在混合型员工的文化中，清晰的沟通、有目标地尽可能以最佳方式利用在一起的时间，以及共同的期望也是工作的一部分。
培训和接纳在家工作的员工，让他们觉得自己是谈话的一部分，也是挑战的一部分。参与者所在的公司正在测试一些解决方案，比如那些在头几周需要更多参与的模式，以及指导和强化培训。
能够很好地管理混合型企业的领导者表现得更体贴，情商更高，会利用人力资源部门的支持，并接受一种反馈文化，包括定期讨论哪些是有效的，哪些需要改变。
混合型领导者的角色
通过首席人事官和人力资源业务伙伴，领导者可以衡量组织的整体情绪和文化脉搏。但企业文化“从高层开始”，ceo们是为整个组织定下基调的人。在这个更复杂的环境中，为了成为更有效的领导者，许多人可能需要在自己身上做一些工作，这是我们的参与者的共同观点。
有趣的是，最近的亿康先达(Egon Zehnder)也是如此全球首席执行官调查该研究发现，ceo们越来越多地开始致力于倾听不同的观点，并更频繁地从新的地方寻求反馈——包括团队成员、董事长、导师、顾问和其他ceo。raybetapp下载现在，正如该研究指出的那样，首席执行官们正在寻求磨练自己的能力，使其更具适应性、人际关系和自我意识，这是他们领导力发展之旅的一部分。这种有意识地在人的层面上建立联系的努力，将是他们在这种混合环境中重建文化的关键因素。
企业还需要重新评估他们选择和培养高管的方式。这种充满挑战和模棱两可的环境需要那些被人类问题所激励并能够采取行动的高管，以及那些表现出与整个组织全心全意合作的强大能力的高管。在混合环境中，识别并进一步培养这样的领导者作为榜样和文化倡导者变得至关重要。亿康先达的潜力模型是一个有效的工具，公司可以使用它来做到这一点，因为它从四个方面评估个人:好奇心-乐于学习和适应;洞察力-解决问题的能力;订婚——培养和培养人际关系的能力;和的决心-适应家庭和办公室之间日益模糊的界限。这些都是领导者在当今世界建立追随者的基本要素，人们渴望有目的的领导。
