人类的触觉
现在比以往任何时候都更能将自己视为人力资源战略家
As the lead strategist for human resources management, the Chief Human Resources Officer has a major part to play in ensuring the company’s long-term success – a success that must be founded on highly effective people development strategies, encompassing far more than just a competitive pay scale. The human resources function must finally move beyond defining HR processes to embrace strategic elements as well. Only then will HR be able to make a genuine contribution to the organization’s capabilities.
最近的经济发展表明，确定企业的成功或失败的不是市场的无形之手，而是在那里工作的人们。正是许多人做出的不当决定，少数人的犯罪行为触动了当前危机的下降 - 提供了最终的证据，即人力资源是经济命运的决定性因素。鉴于这种背景，关于局势的公众辩论和评论似乎很了不起，或者充其量只触及了与公司人力资源（HR）政策基本缺陷的任何联系，或者 - 最有可能在执行其执行中。
为什么这个盲点？答案在于人力资源管理被视为一门学科的方式。人力资源仍然被广泛视为行政职能，在许多情况下，尚未邀请将其功能带入“战略表”。此外，在许多组织中，人力资源负责人不在管理委员会中，而是向其报告。
人力资源管理作为战略学科
人力资源高管及其部门本身至少要归咎于这种情况。尽管有多年的相反陈述，但它们还是通常仍主要占据行政事务，例如工资核算结构。但是，尽管有效的人力资源管理对于公司的平稳运营至关重要，但只有在HR有权对组织的能力产生具体的影响时，人力资源管理的真正贡献才变得显而易见。
许多员工甚至高管仍然认为人事部门的主要职责是照顾他们的个人利益 - 但事实并非如此。的确，人力资源管理的一个要素是关注每个员工的需求。但这只能作为通过最佳人事战略促进和增强公司成功的更大努力的一部分。这是最终目标；所有其他都是次要的。当它将重点转移到战略事务上时，人力资源可以以无数方式为公司的成功做出贡献，如下所示。
管理成本，价值和人才
不必要的失败和高昂的成本可以通过尽早将人力资源管理带入公司战略发展表。例如，当新市场作为增长策略的一部分，但合格的员工没有足够的数字可用时，人力资源负责人可以及时引起人们对此的关注和/或启动必要的招聘和培训弥合迫在眉睫的人员差距的措施。
其次，人力资源管理经常可以在变更管理等领域以及公司的价值观和文化找到主动表达的方式中充当重要的催化剂，这是最近事件所表明的关键功能。在使命宣言中宣布价值但从未实践的企业文化可能会带来致命的后果。不用说，首席执行官对可靠和可持续的领导文化负有主要责任和问责制。但是人力资源管理还具有独特的治理功能，远远超出了起草和提交人力资源政策以解决此事。它的任务是确保在绩效管理的框架内，只有当有关员工的行为与公司和社会的核心价值观保持一致时，才能获得对公司成功的个人贡献。
招聘和人才管理是其他人力资源功能，远远超出了纯粹基于过程的定义。雷竞技下载官方版战略人才管理使吸引和发展合适的员工成为可能促进公司的长期目标。例如，人力资源可以在使多样性成为公司的真正竞争优势方面发挥积极作用 - 这是极为重要的贡献，因为全球化不仅使市场和客户更具国际化和多样性，而且还使员工和管理团队也更加重要。根据定义，包含多样化的人才还可以在所有劳动力市场中获得其他高素质的人力资源。最后，人力资源有能力确定可能在活跃人群中发生的关键变化，并触发公司所需的适应性，以便有效地面对未来的劳动力短缺。
新的我一代
牢记代表未来劳动力的后代的期望也很重要。1980年以后出生的人尤其如此。他们努力生活。他们不仅对赚钱感兴趣，而且至少对个人和专业发展的机会至少具有重要的价值。他们正在寻找职业机会，这些机会将赋予他们责任感，奖励良好的表现，并给他们实现个人职业目标的机会。此外，他们希望有足够的时间进行休闲活动并养育家庭。现在，年轻人比以往任何时候都更加关注公司的代表。在未来的几年中，公司将不得不调整其人员政策以反映这种重点的转变。
这些政策将必须变得更加详尽和精致，尤其是在灵活性方面 - 不仅在工作时间和位置，而且在新兴人才的专业和个人发展中。如果他们要提供所需的灵活性水平，人力资源经理将不仅要考虑员工需求和未来的业务挑战。他们还将需要清楚地了解工资单上的不同群体以及其目标差异的方式。
因此，如果在公司战略的背景下，他们将吸引和激励公司所需的人才，那么人力资源经理必须满足众多和不同的要求。通过基准的薪酬软件包和基于绩效的激励措施可能很重要，但它们不会自己完成工作。近年来的经验反复表明，当发现领导和价值文化想要的是，付费最高工资的公司仍然失去最高的人 - 错误的人最终会留下来，对公司的未来造成了巨大的影响。同样，毫无疑问，更多的关心和精力将不得不致力于雇主品牌。为了满足不同目标群体的各种需求，必须对该方法进行多方面，并且交付更加灵活。
这些示例给人以对必须掌握的挑战的复杂性和范围的印象，以便为合格的员工和高管提供有吸引力的工作环境和有趣的职业机会。此外，情况还要求探索多种道路和措施，并最终目的是定义一种奖励文化，在该文化中，才华横溢的人员因其成就而被认可，以努力工作，并支持发展潜力 - 以及他们的潜力 -honors behavior that conforms to the organization’s values.
CHRO - 从管理员到战略领导者
这个人力资源组织中的最高位置必须由强大的独立人格占据 - 首席人力资源官，兰德。这些领导人面临高度复杂的责任，只有在认识到有效人员政策并利用他们的战略方面的重要性的首席执行官的支持下才能真正取得成功。
当然，成功的CHRO需要一个可靠的人力资源技能，范围从经典的人力资源管理以及当今的复杂薪酬模型到战略人才管理。但是，至少至少重要的是对公司业务的深刻理解。否则，人力资源对战略事项的投入将不会被认真对待。
但是，仅仅了解业务策略并将其转化为最佳的人力资源政策是不够的。如果将人力资源的职能从成立开始参与制定战略，则首席人力资源官必须能够与执行委员会的其他成员合作，以评估趋势并预测市场发展。克罗斯必须能够提出真正相关的问题，因为这是从人力资源角度影响公司战略的唯一途径。
成为优秀的首席人力资源官不仅是专业能力，而且是一个强大的个性。一方面，CHR必须捍卫自己的独立性，不要卷入公司政治，而另一方面，他们需要强大的说服力和影响人们的能力。人们期望他们开放，访问和非常值得信赖，同时公正和客观。进入政治联盟或隐藏首席执行官影子的CHRO将很快失去信誉。但是，克罗斯确实需要首席执行官的支持，因为他们通常必须在没有制度化授权的情况下主张自己的权力 - 例如，当必须在很大程度上在自治业务部门实施中央人力资源政策时。
除了寻求与才华横溢的员工的联系并保持联系外，成功的首席人力资源官员建立了个人存在并保持平易近人。他们还了解竞争对手内部发生的事情，并知道如何确保其组织在新人才市场中保持吸引力。
总而言之，有效的首席人力资源官员指挥知识和技能，这些知识和技能远远超出了经典人事责任的范围。他们是有远见的战略家，有鼻子的业务和对与人合作的热情。因此，CHOS能够将人力资源管理塑造为公司长期成功的重要保证人。
作者
托马斯·哈默（Thomas Hammer）自1991年以来一直担任埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的苏黎世办公室的顾问。从2002年到2007年，他担任人力资源团队负责人，并在瑞士大型银行的集团董事会中，然后返回埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）。他是金融服务和董事会咨询实践的成员，为金融和媒体公司和公共机构提供建议。
Isabelle Langlois-Loris是埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）布鲁塞尔办公室的合伙人。她于1999年加入该公司。她还是金融服务和消费者实践的核心成员。
