随着2019冠状病毒病危机的持续发展，许多企业的复杂性和全球性意味着首席人力资源官(CPOs)要同时应对许多不断变化的情况。公司可能在多个地区设有业务部门和地点，每个地区都处于大流行的不同阶段。一位首席人事官说，这些事件“不是线性的，而是平行的”。“我们需要找到一种管理多个病例的新方法;我们正在为长期的平行结构做准备——我们必须分危机和常态。”在2020年4月的最后两周，我们与英国一些最杰出的人民领袖进行了电话交谈，我们听说cpo开始着手解决下一个大问题——回归职场是什么样子的?
不确定的回归——尽管“曾经”很可能“不再”
截至2020年5月初，没有一家公司为重返工作岗位制定了规定的行动计划。有些人想知道他们是想成为“先行者”还是“快速追随者”。对许多人来说，以员工为中心的理念(这已成为危机早期阶段的定义)继续指导着决策。其他公司正在考虑分阶段回归，通过社交距离规定限制现场的员工数量，在某些情况下，预计会低至正常产能的25%。一个一致的主题是，如果员工不需要亲自到场履行他们的职责，那么暂时返回工作场所将是可选的。一位人力资源主管分享道:“如果当地法规允许取消一些限制，我们会向员工发出‘邀请’，让他们回到办公室。”“但我们不会强制执行。”一位高管谈到了引导人们决定重返工作岗位的三个因素——外部因素、内部因素和个人因素。对于任何返回的员工，组织将:
要求政府告知返回工作场所是否安全
确保其内部准备和程序到位，确保在保持社交距离的情况下安全工作
询问对方是否愿意回来
重返工作场所的对话与员工的心理健康密切相关。cpo认识到，“社会契约”已经出现在前台，许多员工感到脆弱，不得不平衡一些重要的要求。企业正在定义他们所谓的更好的工作与生活平衡，更加强调对整体幸福感的投资。
在我们的谈话中，有一个明确的共识，那就是工作的某些方面已经发生了永久性的变化。会有新的运营模式，也会有一些组织结构的重塑。最重要的是，数字化在最近几周迅速发展，许多组织看到过去关于灵活或远程工作方法的教条正在消失。集团一位人力资源总监表示:“我们已经证明，我们可以虚拟运营我们的组织。”
与虚拟办公的这种转变相关联，一些组织正在从根本上重新思考办公室应该如何使用。一位与会者谈到，他们的企业希望办公室不再是默认的工作场所，而是一个员工为协作或仅为特定原因和高质量的人际互动而来的地方。在与客户的互动和内部领导方面，关于旅行的意见也受到了挑战。企业在过去几周发现，许多这样的聚会可以通过数字解决方案顺利进行，而无需花费和当前所涉及的风险。虽然对某些人来说，这可能不是一个既定的结论，但它代表了众多例子中的一个，表明了cpo如何期待其运营模式的正统改变。
然而，对于许多企业来说，远程工作仍然不是一个选择。对于那些从事旅游和酒店、零售、制造业、医疗保健等行业的人来说，如何在社交距离模式下运营业务仍然是他们最关心的问题。对许多人来说，这促使他们采取了一系列行动，从前线人员的“战斗薪酬”，到高管团队的细致沟通。对于面向消费者的企业来说，在这种“新常态”下，为客户提供服务也增加了复杂性，因为客户的需求和偏好在不断变化，同时要保证每个人的安全。公司正在同时重新审视他们的客户体验和员工体验。
增加对学习和领导力发展的兴趣
事实上，这种变化在学习和发展方面尤其令人印象深刻，一些组织发现参与在线学习项目的员工增加了300%。其他学校则在从根本上反思未来的教学方式。学习项目已经扩展到传统课程之外，有时减少了“铃声和哨声”(用辅导者家中可用的设备录制/交付)，以按时提供相关的学习主题。疫情带来的一个意想不到的好处是，员工愿意花更多的时间在自己的、自主的发展上。不过，人力资源总监们表示，更细致的高管培训仍需要亲密和面对面的方式进行。
改进人力资源流程和规划
这场危机让人们对领导力的灵活性有了深刻的认识。一些领导人已经开始迎接挑战，而另一些则在苦苦挣扎。这可能需要对当前的接班计划进行一些修改。与此同时，典型的公司员工流动率可能会发生变化，因为员工可能会选择当前工作的确定性，而不是潜在的新机会的风险。一位高管就绩效管理问题向该集团提问:它会按照以前的标准进行衡量吗?面对如此多可能的干扰，我们如何设定目标?应该采取更富有同情心的方法吗?至少，KPI设置是否应该重新审视?cpo讨论了如何需要不同的能力以及需要评估不同的能力，重点是敏捷性。对于一些人来说，这是一个有用的，尽管意想不到的机会来改进人力资源流程和机制，以及人员功能如何运作、影响和领导。 “Every day there is a new angle that will have to change,” an HR leader shared.
以本地领导加强企业指导
在过去几周，除了企业的引领之外，地方领导层的关键影响力也凸显出来。虽然真实的高管沟通比以往任何时候都更加重要，但一些参与者已经充分利用了当地领导层的力量，取得了巨大的效果。当地领导者是一个对市场和个人情况非常了解的群体，他们与团队的联系比整个组织的联系要多得多。一位集团人力资源总监表示，在一家跨国公司，一线领导的亲密、可见和支持使员工的士气大为改观。他们现在正在考虑如何更有重点地投资于当地领导人的发展和继任计划。
与他人合作并通过他人领导
尽管存在着种种不确定因素，各执行委员会赞赏与其执行局的密切和真正合作。这种合作也扩展到外部。首先，企业和工会之间的合作更加紧密。接受我们电话采访的cpo相信，当事情回归到更正常的状态时，这个基础将为两国关系提供不同的视角。他们也看到了符合组织价值观的企业社会责任的慷慨行为，从制造呼吸机到捐赠个人防护装备。
在危机中坚守自己的价值观
在过去的两个月里，最受尊敬的公司都“践行了自己的价值观”。这将组织中不同部门的利益相关者更紧密地联系在一起，并加强了文化。参加我们虚拟会议的首席信息官表示，关键决策都是从价值观的角度做出的，沟通反映了这一点。员工正在通过企业服务的目标找到共同的事业，使文化更加突出和强大。尽管有物理上的距离，“在过去的几周里，我们的公司感觉变小了很多，人们感觉比以往任何时候都更近了，”一位领导分享道。一些专业人士认为，在世界摆脱大流行后讨论设计一种新文化没有抓住重点。“我们不应该评价或阐述文化或价值观，是时候去践行它们了，”其中一人表示。
一位高管表示，企业目前的行动是招聘和留住员工的决定性时刻。组织如何忠实地保持其价值观将受到密切关注，平衡前线和办公室员工的需求。员工回来后会非常仔细地审视他们在这段时间内受到的待遇。当组织规划他们的道路，场景规划一致时，进行“事前分析”被建议作为确保方向舵继续指向正确方向的一种方法。当我们反思当今领导人的行为时，这一点尤其重要。正如一位领导者所说:“几年之后，当我们审视自己今天的表现时，我们是什么样的领导者?”我们已经听说过领导中人性的价值，当员工感到脆弱和不确定时，真实是如何发挥作用的——当领导者开始行动起来，从“英雄”变成“普通人”是成功引导组织走向未来的关键。
许多人会说，他们在过去八周看到的变化比过去几年看到的还要多。未来8周及以后的情况很可能类似。当组织继续他们的发现之旅时，用真相、敏捷、连接、同情和人性领导的cpo将使一切变得不同。
