怎样才能成为一个优秀的人力资源执行?基于管理评估我们的分析进行了人力资源高管,答案可能会让你大吃一惊。
在过去的几年中,亿康先达进行成千上万的管理评估所有功能和主要行业的高管。雷竞技下载官方版这些高管和经理评估旨在帮助公司把股票的可用人才,提高发展规划、开展继任计划,和理解他们的人力资本合并或收购。
因为这些对比例执行详细的评估能力,跨部门和国家使用相同的方法,他们提供了一个全面的领导模式,包括高管的核心竞争力。
我们最近得出结论的分析评估关注人力资源高管。结果进行一些有趣的影响对于人力资源部门思考如何最好地发展人力资源人才和对个人人力资源高管谁想改善他们的表现…
从好到突出
基于样本约360人力资源主管评价世界各地和各部门(工业、高科技、消费、生命科学、金融服务和服务),我们的分析没有考虑人力资源的搜索工作职位在我们,当然,也评价许多人力资源主管。然而,大量的搜索工作中使用我们的评估基准高管在公司以外。
七个扩展能力包括:(1)结果导向,(2)战略定位,(3)功能的能力,(4)协作和影响,(5)组织发展能力,(6)团队的领导,领导(7)变化。
当评价一位高管对这些扩展能力(职位)的一个独立评估,我们也比较同龄人高管,高管持有类似的立场。取决于一个管理层在同龄群体中,我们评估他或她是优秀的和同龄群体,好,低于平均水平,或者不适合这个角色。
如图1所示,人力资源高管评为优秀与同行,因此最好在他们的公司可以招聘工作,还显著更高的平均得分的能力。
图1:平均得分在所有能力
为什么这个很重要?因为这意味着人力资源主管可以提高他们的整体性能工作的能力。在我们的经验中我们发现那些专注于改善特定的能力要求,平均大约六个月增长一分维度。从优秀到卓越的能力至少需要3.5年,假定适当的和有效的发展计划和跟进。
多维发展
进一步,我们发现,优秀的人力资源高管比任何单一的好的能力(图2)。成为强大的一维而不是进化上其他人是不可能把你从好优秀。
图2:比较“优秀”和“好”的能力
然而,看看每一项技能的相对实力的优秀和良好的人力资源执行官产量为每一个不同的概要文件。优秀人力资源高管有更强的成绩结果取向,改变领导,比其它能力和协作。良好的人力资源管理人员相对更强的结果比其他维度取向和协作。所以,是的,好的人力资源执行官必须改进所有维度,但主要侧重于改变领导好,因为这就是最大的差距突出的谎言。
这些发现很好地证实了直观的想法,贡献极大,一位人力资源主管,您不仅需要确定所需的改变为了成功实现业务策略,还要善于发起和领导这些变化和关注结果,不仅概念或流程。
图3:“相对实力”和“相对弱点”
如图3所示,分析还发现,所有类别的人力资源主管们软弱的战略定位尺寸相对于他们在所有其他的表现能力。几乎所有人力资源高管,包括优秀的站性能最大的战略取向的维度。
装备的知识能力需要改进——记住所有应该最终得到改善——人力资源高管准备问下一个问题:什么样的发展经验最有可能提高特定的能力?这是本系列的下一篇文章的主题。
