在本系列的第一部分,我们报道,分析360年的管理评估人力资源高管表示,成为一流的需要同时提高所有七个关键高管领导能力:(1)结果导向,(2)战略定位,(3)功能的能力,(4)协作和影响,(5)组织发展能力,(6)团队的领导,领导(7)变化。
然而,我们还得出结论,改变领导的优点特别强调因为之间最大的差距在哪里好,优秀的人力资源管理人员。
在这里,我们看看是否最经常推荐的两个发展经验——担任执行委员会和在国外工作,促进发展的领导能力和人力资源职业道路应该步骤。
找到答案我们寻找性能之间的相关性和那些经历360年人力资源主管我们得分对七个关键领导能力。哪里有关联,我们是否真的值得承担所有的挑战,例如,派人在国外发展的目的,是发展足够重要,它证明了投资?
服务执行委员会
多年来,许多观察家认为,首席人力资源领导人应该在最高领导层表。当然,绝大多数的人力资源主管同意。
确定服务执行委员会与人力资源高管的能力,我们将人力资源人口划分为三组:(1)“HR执委会成员,包括6%的人力资源经理在示例中,(2)人力资源“正面”不是在执行委员会报告,其成员之一,和(3)“报告”,报告人力资源高管人力资源主管或更低。这当然是第一个两组最感兴趣,因为他们的成员的所有人力资源功能的领导人,因为第三组的成员不太可能考虑执行委员会服务。
坐在执行委员会为行政人力资源提供了重要的开发经验,包括:
- 与同事紧密合作的机会,从而提高合作和影响技巧
- 更好的理解战略决策和特定策略的基本原理,从而提高执行业务战略转化为人力资源战略的能力
- 更好的理解改变计划,使行政人力资源成为一个更好的改变剂
类似案件可能为剩下的能力,事实上,如图1所示,HR执委会成员人力资源能力上的得分显著高于正面不坐在执行委员会。
图1:平均得分在所有能力
此外,人力资源领导人担任执行委员会评分明显高于non-ExCom同行在所有七个能力。
当然很难知道执委会人力资源领导人邀请加入,因为他们已经拥有必要的能力或发展他们的能力参与委员会的结果。
但它真的那么重要吗?发展这些能力是至关重要的对执委会讨论,做出了有力的贡献越多,行政参与这样的讨论执行变得的更好的领导人。
在我们看来,人力资源执行官是否是最高管理层的正式成员或只是坐在会议、能力的改善可能是重要的。有些人认为正式会员是可取的,因为它反映了真正的人力资源领导人的信心在最高管理层的一部分。但在这两种情况下,人力资源领导人将能够带来更大的价值的组织。
在国外工作
我们的分析还发现,在国外工作是与更好的整体竞争力。
尽管人力资源高管之间的差异并没有在国外工作和那些有统计学意义,它不是很大。
为什么没有大区别吗?
可能是因为许多高管可以获得的好处大多使用不同的文化,而不必离开家。例如,他们可以使用一个全世界各学科团队,或者他们可能承担的责任在几个国家人力资源。
国外经验的影响,但是有可能减少的事实示例包括许多高管都在国外工作,但类似的国家文化。但不可否认的是,人力资源高管有这样经验在领导能力得分更高,尽管大多数的好处是可能实现的,没有出国。
怎么样有一条线的作用与支出的影响人的整个职业生涯在人力资源?路径更可能导致提高竞争力?的答案,请参阅本系列的下一篇文章。
