随着公司利用技术和数据将其转变为更敏捷的组织，他们还必须转变其文化以支持这种行动转变。如果不考虑文化，几乎不可能进行任何类型的公司转型。这种文化转变的大部分繁重升力都落在首席资源官（CHRO）。CHRO是文化的监护人，他们必须拥抱跨行业发生的变化，并为增长和新过程做准备。To find out how today’s CHROs are tackling large scale culture change, Egon Zehnder’s Dubai office gathered a number of Chief Human Resource Officers from major global and regional companies for a candid discussion on the evolving role of the CHRO in a fast-changing world and workplace. What follows are some of the key learnings.
转换
转型是一天的话。然而，许多CHOS对该术语的疲劳感到疲劳，该术语过于自由地使用，并且经常对员工产生负面的含义，使他们对未来的变化感到不舒服和焦虑。取而代之的是，克罗斯（Chors）拥抱了“成长心态”的概念，因为当今的业务需要以不断变化的状态运作。这需要一支能够适应和调整并保持员工参与的劳动力，需要领导者可以传达为什么发生变化以及如何发生和影响组织以及过程和最终结果的样子。为了实现这种增长的心态，CHRO必须找到并保留适应能力的人才，创造一种鼓励增长和发展的企业文化，并为诚实的反馈带来环境。
在埃贡·Zehnder（Egon Zehnder），我们发现文化分析是公司转型的关键。克罗斯（Chros）可以使用文化数据来确定组织文化的行为方面，并激励并鼓励与这些方面保持一致，驾驶和促进积极，可衡量的改进的领导者。这些指标允许组织衡量其共同价值观和信念如何反映在公司程序，决策以及个人和团队行为中。
建立信任和透明度
信任是建立强大的企业文化的关键要素。它使团队能够冒险，创新，敏捷和成长。CHRO需要确保信任嵌入到组织的核心中，并在内部和外部引起员工行为的共鸣。
那么，如何建立信任？几位克罗斯指出，透明度是信任的途径。确保员工对组织中的目标，策略和决策过程有洞察力是透明组织的基础。同样，如何衡量和奖励绩效至关重要，尤其是当领导者取得理想的业务结果但他们的行为是有问题的时候。这意味着领导者必须从简单的绩效管理转向领导管理，使整个组织的领导者对行为负责，并超越业务成果。
在反馈中破解代码
当您具有透明和信任的文化时，它会增强您的给予和接收反馈的能力。反馈通常被视为批评，而不是一种促进发展的手段。许多经理最终会出现糖衣的反馈或试图为不希望的行为提供解释，或者经常将反馈交付给人力资源。反馈很困难，但是让领导者负责向其团队提供有效的发展反馈仍然至关重要。
如何生成以反馈为中心的文化的一个例子是使用包容性和坦率的管理评估。我们与一家公司合作，首席执行官坚持认为他参加并被包括在高级领导团队的管理评估中。他鼓励团队坦率地说，他们对他担任首席执行官的表现有所反馈。这定义了组织中每个人都希望彼此诚实，并找到作为个人提高建议的个人成长的方法。它还使员工对接收反馈的过程感到更加放松，将其视为将组织从今天的位置转移到组织想要的位置的机制。当首席执行官与他的领导团队公开分享他的练习中学习时，这进一步帮助了。
投资一种学习文化
信任，透明度和有效的反馈是定义组织文化的主要组成部分。克罗斯（Chros）可以通过与董事会和首席执行官合作，从绩效管理转向领导力管理，从而实现强大的企业文化。CHRO可以带领这种转变，并激发领导者更多地关注行为对文化的长期影响，以及这些行为如何在内部促进成长思维。
为了激发组织内部的成长思维，CHRO还必须通过持续发展投资自己的个人转型。克罗斯必须评估自己的野心，激情和目的，以及其他人如何看待他们以及他们所产生的影响 - 能够激发和激励整个组织员工的同样行为。
随着CHRO努力推动变革并促进信任和持续反馈的文化，他或她将组织转变为准备通过复杂性，利用创造力和适应变化的企业。
特别感谢中东和北非的Egon Zehnder的消费者实践研究分析师Dalia Elmogazi，她对本文的贡献。
