在今天和未来的公司中，促进多元化、公平和包容(DEI)的障碍是什么?领导者可以采取什么方法来推动必要的变革?在DEI的背景下，首席人力资源官(chrs)接下来会面临什么?在最近由亿康先达(Egon Zehnder)主办的一次圆桌会议上，chrs探讨了一些紧迫的话题。
要真正理解某样东西，你首先要能够给它命名。多样性可以定义为人们不同的所有方式。这包括性别、年龄、民族、种族、残疾、性取向和语言。
也就是说，多样性对不同的人意味着不同的东西。对于芬兰炼油和营销公司Neste的可再生聚合物和化学品执行副总裁Mercedes Alonso来说，“多样性就是把人带到桌子上”。
与此同时，包容是“让那个人参与到餐桌上的对话中，以及我们为实现这一目标而创造的环境的实践和行为，”她补充说。
股权是DEI的第三个也是最后一个支柱。这是关于公平待人，为所有人提供机会和进步，并考虑可能使特定群体处于不利地位的问题。归属感是关于这三个DEI方面如何让员工感到安全、被重视和被支持，因为他们是真实的、独特的自我。如果执行成功，DEI可以将一群人聚集在一起，这些人有一种比他们所做的工作更大的归属感。
首席财务官如何从多元化的团队中发挥最大的作用?
chro目前正在努力塑造他们的组织，包括来自不同背景的个人，关心他们的福祉，倾听他们的个人和职业目标，同时不容忍任何形式或形式的骚扰。
实施DEI为未来做准备的最佳方法是:
- 更好的kpi
- 营造心理安全感
- 参与调查
- 以身作则
- 评估
你是如何处理职责范围内相互冲突的目标的，或者你有什么建议?
chro如何应对关键挑战
像雀巢这样的公司可能规模很小，只有4800名员工，但它成功地将来自不同文化背景的许多不同的人纳入了自己的员工队伍。目前(截至2021年的数据)，该公司32%的员工是女性，其中30%的女性担任直线经理，26%的女性进入最高管理层。此外，22%的高层管理人员不是芬兰人。阿隆索说:“这些都是我们一直在监测的事情，因为如果你不测量，那么你就不会改变任何事情。”
重要的是要记住，无论是来自跨国公司还是小型初创企业，引进来自不同国家和不同背景的人，都意味着要结合不同的工作文化和不同的思维方式。虽然这自然也有可能产生冲突，但摩擦可能会产生热量:如果管理和处理得当，不同意见和思维方式的结合可以产生更多的想法，鼓励人们尝试新事物并激发创新。因此，公司需要极端积极的管理，以确保避免误解和无休止的讨论。从本质上讲，合作是前进的最佳途径。
无意识的偏见是一个真正的危险，我们都需要意识到，揭示chro -我们都倾向于被熟悉的东西所吸引。引人注目的是，在接受Menti调查的21位chro中，所有21人都声称在工作中经历过无意识的偏见。
当被问及他们如何应对时，一名CHRO调查人员表示，他们“质疑这种假设”。另一位高管倾向于“试着进行讨论”，而另一位高管则倾向于“公开反馈”。
领导力需要如何行动
DEI在公司中扮演的角色越来越重要，这是无可争辩的。然而，DEI也给领导层带来了一些挑战。一位CHRO表示:“管理多元化需要领导者在与团队的讨论和沟通方面付出更多努力。”换句话说，领导者需要成为教练和沟通者，因为他们要提高对有意识和无意识偏见的认识。
Menti调查的答案证实，开放的沟通、透明度和对话可以帮助领导者。“提供场景、论证和展示中期影响”是其他建议，可以帮助领导者管理相互冲突的目标。
改善工作场所的DEI对领导者来说是一个巨大的挑战。他们所能做的就是不断向前迈出一小步，以便取得进展，一位CHRO建议道。最终，管理层需要将多样性视为一种积极的东西，然后才能从中获益。这意味着领导者还有很多工作要做。但话说回来，他们别无选择。
展望未来，chro需要确保他们不会对面临各方面压力的领导者期望过高，包括在实现DEI目标方面。期望完美是不现实的，相反，首席执行官需要允许领导者在大家共同学习的过程中犯错误。
改变后天习得的行为是具有挑战性的——即使对最好的领导者来说也是如此。在一年的时间里，随着DEI的商业案例变得更加强大，chrs和领导者无疑将在实现公司DEI目标方面取得进一步进展。
亿康先达德国人力资源业务主管Dirk Mundorf总结道:“这是一个需要时间和耐心的过程。”“从现在开始的12个月里，我们将看到哪些行为发生了变化，我们看到了什么，我们经历了什么，这将是令人兴奋的。”
