在很长一段时间里，律师事务所能够通过慷慨的金钱激励、长远的合作前景以及在知名律所担任公司律师所带来的名誉和荣耀来吸引和留住人才。法学院的学生们遵循着前辈们的思维、工作和领导风格，走上了一条通往律师的老路。
然而，最近市场的变化开始侵蚀法律职业的独特地位，使律师事务所越来越难以仅凭打响指来吸引和留住适当数量的候选人。
那么，这种转变背后的原因是什么呢?首先，“成为合伙人”的竞争已经变得非常激烈，这取决于公司政策的变幻莫测和当时的市场形势。股权合伙制曾是大型律师事务所的圣杯，如今已失去了吸引力和神话般的价值。
此外，仅靠丰厚的薪酬水平并不能动摇Y一代，他们更强调迷人和鼓舞人心的工作环境、工作与生活的平衡和更高的工作保障。因此，许多年轻的毕业生受到了来自初创企业、大公司、四大会计师事务所的法律团队以及公共服务部门的竞争性offer的诱惑。
缺乏文化和目标
然而，法律事务所最显著的衰落是过时的企业文化，它成功地抵制了所有现代化的尝试，并没有公正地对待现代对“文化”的理解。对许多律师事务所来说，“企业文化”仍然是一个谜:这是一个模糊的概念，很难理解，更难以付诸实践，换句话说，这是一个白日梦，通常等同于“更少的计费工时”。直到现在，一些人才开始半心半意地意识到，改变文化是必要的，但即使是这些人，也常常只是在旁观。尽管近年来越来越多的尝试，但大多数律所都未能在自己的DNA中持久地确立一种文化，吸引当今的顶尖人才，并将其付诸实践。此外，许多企业未能实现其商业模式、沟通和工作方法的现代化。老派律师甚至对数字化不感兴趣，即使它推动其他行业进入一个新时代。
赢得人才争夺战
那么，未来的律师事务所应该如何实现文化转型?哪些文化元素应该脱颖而出?答案掌握在法律领导人手中。一个在市场上广为人知的、具有吸引力和积极向上的企业文化，是确保和留住顶尖人才的关键竞争因素。提供一个有吸引力的、现代的工作环境可以帮助防止被挖走。但是，除了在法律领域对他们进行培训之外，有才华的年轻律师们还希望他们的上级教会他们如何成为具有商业头脑的客户经理。他们希望受到鼓舞，希望周围都是成功人士，帮助他们提高自己的游戏水平，并传递他们的知识。他们寻找真正的榜样，他们可以模仿，把合作任务变成鼓舞人心的团队合作。
人们离开的是老板，而不是公司，这仍然是事实，因此律师事务所应该投资于领导技能，建立高效的团队，促进增长，从而为新文化创造基础。任何文化的转变都始于新的行为方式。因此，要真正改变集体组织行为，律师事务所需要挖掘和发展潜在的心态、价值观和态度，以创造一个吸引和留住顶尖人才的环境。股权合伙人需要分享这些价值观和态度，而不仅仅是口头上的承诺，如果他们想说服顶尖人才的话。就像在任何组织中一样，价值体系从上到下，从上到下，渗透到公司的其他部门。
值得庆幸的是，律师事务所正慢慢意识到，传统价值主张的时代已经结束了。律师事务所从未认真对待的概念，如多样性、法律技术和工作与生活的平衡，现在越来越突出，尽管仍有疑问的是，律师事务所是否真正体现了法律职业长期改革所需要的思维方式的转变。
最终，明确目标、价值观和原则可能是解决法律部门所有不足的办法。通过这种方式，通往伙伴关系的道路可能会变得更容易，这条道路仍然坎坷，需要做出许多牺牲。为了赢得人才争夺战，律师事务所必须提供令人信服的报价，培养人脉，最重要的是发展自己的文化。
