任何优秀的营销团队都会回顾自己的支出组合。但它的人才构成如何呢?
很多时候，成功的公司之所以停滞不前，是因为他们未能在营销团队中保持适当的人才组合。但是，如何在传统主义者和变革者之间取得恰当的平衡呢?根据我们的经验，我们发现创新领导者使用的公式也可以创建营销人才蓝图。通过采用这一创新框架，公司可以更好地确保正确的人才安置，以推动转型变革。
这个众所周知的配方指导营销人员分配创新资金:将预算的70%花在已被证明有效的策略上，20%花在已在其他组织被证明成功的策略上，10%花在真正的创新——从未见过的项目上。
根据我们的经验，这个公式代表了当今市场营销人才的情况:
70%的人是“完美的执行者”。
这些人都有坚实的成功记录。他们以业绩为导向，他们很好地管理风险。当他们加入员工时，他们往往能立即融入公司文化。
20%是小牛队。
这些人是由激情、目标和表现共同驱动的。他们善于在“规则的边缘”进行变革。他们会谨慎地承担风险，很可能至少经历过一次重大失败(但已经用几次巨大的胜利弥补了)。特立独行者有吸引追随者的诀窍，因为他们领导的工作令人兴奋和兴奋。
10%是“创意火花”。
这些才是真正的煽动者。他们是idea-oriented。他们讨厌被束缚在任何一种框框里，他们靠个人冒险而茁壮成长。规则?什么规则?他们追随自己的热情，即使这与他们的业务并不完全一致。他们的职业经历和工作风格可以用“尖利”来形容。他们是我们中间的革命者，但他们并不总是最容易融入一个大型跨国组织。
虽然最佳平衡并不适用于每个公司或业务情况，但您应该寻求与公司的转换目标保持一致。
许多老牌公司都有一批优秀员工。毕竟，公司规模越大，在管理大风险的同时展现稳定的业绩就越重要——而这正是“完美执行者”的专长。然而，这些公司经常招不到足够数量的“创意火花”，尤其是“特立独行者”。事实上，将这些人才整合到一个由完美执行者主导的组织中是很困难的，因为他们经常被视为文化不匹配。因此，转型战略可能会停滞不前，因为在建立可能有助于启动增长的内部支持时，营销团队中很少有人提出转型(以及高风险、高回报)的想法。
的影响
在观察大公司应对增长和转型的挑战时，我们可以看到许多公司都将这一理论付诸实践。
拥有大量的“完美执行者”通常是一家公司成功的标志。一般来说，创业公司都是由一个创造性火花(Creative Spark)激励的，这个人用完全不同的视角看世界。早期的合作伙伴通常是独行侠，他们享受高风险、高回报的潜力。然而，随着企业规模的扩大，他们通过引入更多的“完美执行者”来受益，这些人可以帮助企业以更一致的方式扩大规模。我们已经见证了这一点，谷歌和其他科技公司从大型消费品公司招聘了数十名资深营销人员，作为回报，这些领导者为如何持续扩大规模带来了巨大的见解。
我们可以从一个主要的CPG客户的故事中看到这一点。这家公司规模很大，但增长却停滞不前。他们的员工大多是“完美执行者”(Perfect performer)，他们知道，从公司外部聘请一些“特立独行者”(Mavericks)可以为他们停滞不前的品牌带来新创意，这样他们会从中受益。善于在大型组织中管理变革的新营销领导为品牌带来了激情和目标。这又为公司的转型带来了新的活力。
虽然这些公司通过平衡人才组合实现了大幅增长，但其他公司没有。一般来说，CPG和零售类游戏已经陷入了这个陷阱。行业领导者的营销队伍中充满了完美执行者，他们是伟大而可靠的安全之手，管理着品牌的前进，但今天他们正面临着由Creative Sparks和Mavericks领导的数百家初创公司的挑战。行业领导者内部人才的不平衡使得这些公司无法产生能够推动他们前进的改变游戏规则的创新。
对于想要打破这种模式的公司来说，关键是要区分不同类型的营销个性，并知道如何招聘他们。对于一个充满完美执行者的领先公司来说，任务将是让他们保持多数，但通过创造一个环境来吸引这些额外的人才，使他们的队伍多样化。创意火花正在寻找一份与他们的激情相符的工作。他们想要一个做大事的机会，而不是渐进式的。与此同时，特立独行者希望在你的公司中看到一种模式，即那些因冒险而获得奖励的人。他们想要的是奔跑的空间和一份能提升他们食物链顶端的工作(而不是横向调动)。因为特立独行的人通常是连接完美执行者和创意火花的桥梁元素，他们被要求很高，也是最难招到的。
打造合适的营销人才组合需要用心和努力。但如果没有平衡，你可能会错过席卷行业的变革。让创新的数学作为你的指南。
