亿康先达全球董事会多元化追踪显示进展缓慢且不足-敦促采取可衡量的行动-亿康先达

目前，23.3%的董事会职位由女性担任，仅略高于2018年的20.4%。
黑人董事仅占罗素3000指数所有美国董事的4.1%。在英国，接受调查的富时100指数成分股公司中，有37%的公司没有非白人董事。
在财富500强指数的5000多个董事会席位中，只有24个是由公开的LGBTQ+群体担任的。
新的董事会任命占董事会任命的13.5%，高于2018年的11.4%。其中30%是女性，高于之前的27%。

路透伦敦/纽约/苏黎世- 2020年12月8日

全球领导力咨询公司亿康先达(Egon Zehnder)今天发布了其2020年全球董事会多元化跟踪报告的结果。亿康先达(Egon Zehnder)在过去的16年里，每两年追踪一次全球各地董事会的性别和国际多元化情况。

今年的报告分析了来自44个国家的1685家公司的数据，这些公司的总市值超过48万亿美元，这些公司具有在经济、社会和文化方面产生切实影响的权重和规模。在本报告中，亿康先达首次扩大了研究范围，涉及其他多元化领域，提供了与董事、首席执行官和董事长的案例研究，讨论在董事会中纳入种族、性取向和其他观点的问题。

结果很明显——尽管全球在性别多样性方面取得了进展，但变化的速度微不足道。尽管越来越多的人关注多样性和包容性，引发了讨论和运动，但要取得切实的进展仍然具有挑战性。

除了需要加快多元化扩张速度之外，另一项紧迫的要求也出现了——重新思考董事会文化和动态的要求。为了促进新成员的积极参与，公司必须从仅仅增加或移交席位转变为作为一个包容性单位增加行动和产出。

这是一个时刻。对董事会潜水的缓慢但稳定的关注，加上今年强大的社会正义运动，意味着现在有了采取行动的意愿。如今，有了关注、团结和行动，领导者就能做出有意义的决定，以提高董事会和整个组织的多样性。该公司全球多元化、公平和包容委员会联合负责人帕梅拉•沃伦表示:“最近有关纳斯达克董事会要求新提案的消息，是讨论增多的一个明显迹象。”“人们越来越意识到变革的必要性，也越来越对缺乏行动感到沮丧。”

亿康先达(Egon Zehnder)董事长吉尔•阿德(Jill Ader)表示:“如今，我们看到人们关注并承认，我们需要更多元化的董事会;然而，多样性远远超越了性别。现在比以往任何时候都更重要的是超越传统的D&I指标，优先考虑建立能够代表所有不同背景的团队。董事会领导人有权力通过一些大胆的举措实现公司治理的现代化。改变在我们的掌控之中。”

重要发现

尽管性别多样性仍在继续取得进展，但未来几年对于释放多元思维的力量至关重要:

今年，89%的大公司董事会中至少有一名女性，高于2018年的85%。在18个国家(2018年为13个)，最大公司的董事会中平均有3名或更多女性。
在我们的研究中，包括中国、巴西、德国和美国在内的25个国家的大公司仍然没有女性董事。
在平均有三名或三名以上女性在董事会任职的18个国家中，有8个国家制定了要求聘用女性的配额或规定。瑞士是最近增加配额的国家。

现在，董事会必须将多元化的价值扩大到性别或一个种族之外:

随着现在的焦点适当地扩展到民族和种族多样性，以美国为例，黑人董事仅占罗素3000指数所有董事的4.1%。
在英国，非营利高管组织帕克审查委员会(Parker Review Committee)设定了一个目标，要求富时100指数成分股公司到2021年至少有一名非白人董事，富时250指数成分股公司到2024年也要做到这一点。截至2020年初，在公布业绩的富时100指数成分股公司中，37%的公司董事会中没有这样的代表，而在富时250指数成分股公司中，只有54%的公司实现了这一目标。
在70个国家，公开LGBTQ+身份仍然是非法的。根据Out Leadership的数据，即使在美国，对LGBTQ+人群实施了许多保护措施，但在财富500强指数(Fortune 500 index)的5000多个董事会席位中，只有24个是公开的LGBTQ+。在这一小部分人中，只有两个是有色人种，没有一个是有色人种女性。

积极的变革要求女性和其他代表性不足的候选人在董事会中担任领导者，而不仅仅是参与者。女性代表具有乘数效应，能够帮助不同的候选人成功，并通过自己的网络促进多样性:

目前，女性在全球所有董事会领导人中占27.3%，高于2018年的25.5%。
然而，女性仅占董事会主席的2.1%，高于2018年的1.5%。
在全球范围内，2020年新任命的董事会成员占所有董事会职位的13.5%，高于2018年的11.4%。其中30%为女性，高于2018年的27%。实际上，这意味着只有4%的董事是新加入董事会的女性，较2018年仅增长0.9%。

2020年全球董事会多元化追踪:谁才是真正的董事会成员?

过去14年，亿康先达一直在追踪全球各地董事会的性别和国际多元化情况。随着……

行动计划

亿康先达(Egon Zehnder)认为，要在多样性方面取得成功，需要采取以下长期和短期行动:

冠军由上而下与其羞辱高管，不如将批评转化为学习新行为的机会。
包容很重要-多样性促进交流，甚至分歧，从而鼓励新的思维方式。
数字力量-当占主导地位的多数人仍然存在时，少数人的声音就会被忽视。
挖掘潜力好奇心、投入、洞察力和决心是关键的领导品质。
拓展网络超越亲密关系，有意识地扩大人际网络，包括那些有不同观点和经验的人
为其他人建立管道-让首席执行官对多元化承诺负责，以确保意图的可持续性
乘风破浪-利用当前的对话从新的角度学习。

您可以查看报告的全部建议和调查结果，根据各种指标(包括部门和国家)创建自定义报告，并在以下网站查看案例研究视频www.jx21c.com/global-board-diversity-tracker

报价

这份报告包含了众多高管的深入观点。

报告中引用的主要高管语录包括:

“你需要代表你所服务的社区。乔治·弗洛伊德(George Floyd)被杀的悲剧点燃了促进种族平等的火花。——Kathleen Taylor，加拿大皇家银行主席
“我认为我们需要承认，我们今天进行的对话应该发生在20年、30年、40年前。遗憾的是，当时没有发生这样的事情，但现在我们有机会推动必要的变革向前发展。我们有义务为我们的员工、我们的公司、我们的孩子创造一个更美好的世界。——惠普公司首席执行官Enrique Lores
他说:“当人们来工作时，他们需要觉得自己有晋升的机会。”“如果他们在公司的中层和高层管理中看不到自己的位置，如果他们在董事会中看不到自己的位置，他们就很难有归属感。——吉姆·菲特林，陶氏化学公司首席执行官兼董事长
“当你作为拉丁裔或拉丁裔被邀请进入董事会时，这是有原因的。帮助他们了解市场。帮助他们理解这种力量和潜力。帮助他们思考如何为市场开发产品，以一种真正的和与我们社区相关的方式说话。——Monica Lozano，美国银行Target董事
“我一直觉得，如果我被赋予领导人们的特权，那么挑战的一部分就是为每个人创造条件，让他们尽自己最大的能力做出贡献。如果你不能全身心投入到工作中，你就很难优化对企业的贡献。——Robert Hanson, Constellation Brands执行副总裁兼葡萄酒与烈酒部门总裁
“我们不可能……在三到四年的时间里，从一个只有一个品牌和一个市场的巴西公司，变成一个全球性的、多品牌的、多渠道的组织，如果我们没有强烈的信念，我们需要带来不同的能力和能力，并在我们的方法中变得更加多样化和包容性。——Roberto Marques, Natura & Co董事长兼首席执行官
“多样性促进的是分歧。当你在做一个商业决策时，最糟糕、最浪费时间的事情就是你坐在桌边，而每个人都同意。当我想到董事会有更多女性成员引发讨论，打破社会凝聚力时，这是非常重要的。——Nadia Shouraboura, X5, Blue Yonder, Ferguson plc, MTS Group董事

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